New York Timesのニュースサイトに3月28日付けで掲載されたニュースによると、2007年に中国の全国人民代表大会の常務委員会で可決され、2008年8月 1日に施行される「中華人民共和国独占禁止法」が、米MicrosoftのYahoo!買収に影響を与える可能性があるという。この法律では、中国企業に 投資している国内外の企業が買収対象となるような場合、中国の監査機関は海外の企業合併についても調査を行うことができる。
こうした報道がなされるのは、米Yahoo!を大株主に持つ中国企業のアリババの存在が大きい。大株主であるYahoo!が買収されれば、同社は大きな影響を受けることになる。
また、中国の総合情報サイトである「中国情報局」では、中国初となるオンライン取引に関連する法規「オンラインビジネスデータ保護法」が6月に交付される見通しになったことを報じている。発展する中国経済のあとを追うように、法制度も激しく変化している。
ソフトウェア開発センターを開設
～開発技術の高度化・標準化・集中管理によりグローバル分散開発の構造強化を推進～
新日鉄ソリューションズ株式会社（本社：東京都中央区新川二丁目２０－１５、代表取締役社長：北川三雄、以下 新日鉄ソリューションズ）は、システム開発 における、（１）ソフトウェアの高度化・品質向上 （２）グローバル分散開発の推進加速を目指し、本年４月１日より、技術本部内にソフトウェア開発セン ターを開設いたします。
顧客プロジェクトの大型化や低価格化要求の強まりに伴い、システム開発における地方拠点やオフショア開発の活用 等、ソフトウェアの分散開発が進んできました。また、複雑・高度化するプロジェクトに対応するため、品質や開発生産性の向上を目指し、開発プロセスや成果 物の標準化・可視化など開発における管理を全社集中化させ、ガバナンスを強化する取り組みも進んでいます。
新日鉄ソリューションズは、こうした 課題に対応するために、組織的システム開発技術力の一層の向上による事業競争力の抜本的強化を狙いとして、（１）開発業務プロセスの構築と全社標準化・可 視化 （２）開発業務プロセスを支援する自製ツール群の開発・整備 （３）次世代分散開発環境の開発 に取り組んできました。更にこれらの成果を元に、 ２００６年１０月からシステム開発に必要な機能やインフラ設備を整備し、グローバルな分散拠点でそれらを活用する次世代分散開発環境のプロトタイプを作 成、既に累計５０件、総額１００億円の開発プロジェクトに対して実証実験を実施しました。今回、実証実験で一定の成果が確認されたため、グローバル分散開 発における構造強化策の推進主体として、ソフトウェア開発センターを２００８年４月に正式に開設いたします。
ソフトウェア開発センター においては、グローバル分散開発を強化すべく （１）標準化された業務プロセスを遂行するためのシステム及び開発環境 （２）プロジェクト現場がシステム 及び開発環境を利用する際のサポート （３）開発成果物（ソースコード等）の自動検査を始めとする開発ツール群等 をインターネット回線や専用線を通じ て、システム開発チームに提供していきます。これにより、プロジェクトマネージャ、開発担当者等のプロジェクトメンバーは、当該案件に対して当社のベスト プラクティスを集積した標準類や自製ツール群を即座に適用できます。また、プロジェクトマネージャは、ソフトウェア開発センターが提供するこれらのサービ スを利用することで、システム開発やプロジェクトマネジメントを支援する機能・環境の案件個別での整備が不要となります。
今後、新日鉄 ソリューションズが受注するアプリケーション開発については、ソフトウェア開発センターが提供する統一された開発環境を積極的に活用していきます。更に、 当社が開発を外部委託しているソフトウェアの品質向上を目指し、アジア各国のオフショア開発先含めた主要開発パートナーに対して当該サービスを提供しま す。第一弾として、本年４月より当社開発子会社７社に加え、大連華信計算機技術有限公司（中国）、ＦＰＴソフトウェア株式会社（ベトナム）等合計１１社に 対してサービス提供を開始し、今後順次対象会社を増やしていく予定です。
ソフトウェア開発センターは社員２０名の体制で発足し、順次増強を行っていきます。また、同センターを核として、更なる開発生産性及び品質の向上を目指します。
以上
近年のソフトウェア開発の現場においては、中国、インド、ベトナムのプログラマ/SEに外注する、いわゆるオフショア開発が一般化しているが、そんな時代 を反映して、日本初、オフショア開発専門誌『オフショア開発PRESS（技術評論社）』創刊記念セミナーが、3月27日に飯田橋で開催される。
（編集部から）：開発費圧縮や慢性的に足りないエンジニア確保のため、 オフショア開発を取り入れる企業が増えてきている。現在、日本企業のオフショア開発委託先は中国がメインだが、欧米企業では早くからインドなどで展開して きた。中国以外のオフショア開発事情はどのようになっているのだろうか。
本連載では中国以外の国々、インドやベトナム、フィリピンなどにおけるオフショア開発事情を紹介していく。連載第1回となる今回は、インドのオフショア開発事情を紹介する。
インドに対する状況が2年前とは一変してきている
言葉の壁などが原因となり、敬遠されがちだったインドへのオフショア開発委託ですが、2007年あたりから少しずつ流れが変わってきたようです。
インドの大手IT企業である「インフォシス」の日本法人トップは、「2006年までとは状況が一変した」と喜びの表情を浮かべています。もう一方の大手IT企業であるタタコンサルタンシーサービシズ（TCS： 以下、タタ）も負けてはいません。2007年、同社は大手金融2社と直接契約を交わしました。「2年前には全く予想できなかったことだ」と、同社日本法人 のトップが自ら明かすほどの大躍進です。いったい、なぜここにきて日本市場でインドIT企業の存在価値が高まったのでしょうか。
初めに、2008年度におけるインド大手IT企業各社の日本強化計画の概要を見ておきましょう。インフォシスは400人増の1000人体制を目指しています。ウィプロは160人増の610人体制、そしてタタも100人増の430人と大幅な増員を計画しています。日本での売り上げも、インフォシスが倍増の200億円、ウィプロが50％増の206億円、そしてタタが54％増の80億円という計画です。
高収益率を誇るインドIT企業、低収益率の日本IT企業前述の通り、インドの大手IT企業はエンドユーザーとの直接取引に重点を置いていますから、富士通や日立といった国内大手メーカーとの競争激化は避けられ ません。待ち受ける日本勢も、2007年から今年にかけてインドに直接乗り込んで、IT技術者を自社で確保する動きが目立っています。
しかしながら、日本語が通じる中国オフショア開発ですら大成功したとはいえない日本の大手各社ですので、インド事業の拡大は決して楽な道ではありません。
インドの大手IT企業は、日本の大手IT企業各社と比べて圧倒的に高い利益率を誇ります。売上高営業利益率で見ると、タタは26％、インフォシスは 33％、ウィプロも18％あります。そして、そのカネを従業員教育や研究開発に回していく、好循環になっています。対照的に日本の情報サービス企業では、 2006年度の中央値の会社で営業利益率3.87％と低く、この利益率の低さは日本企業全体に共通する問題点となっています。
かつての日本企業は、欧米に「追いつき、追い越せ」とばかりに、技術のキャッチアップに尽力しました。今度は日本のIT業界も、インド企業が主導する世界 的なオフショアリングの標準を見習い、追いつかなくてはいけません。いまのところ、残念ながら、日本のIT各社が世界市場で活躍する明るい見通しはありま せん。これが、世界のオフショアリング市場の現実です。
【ビエンチャン３０日共同】中国、タイなど６カ国が参加する広域開発プロジェクト「メコン川流域開発計画（ＧＭＳ）」の第３回首脳会議が３０日、ラ オスの首都ビエンチャンで２日間の日程で開幕した。中国の温家宝首相らが出席。会議では物流網の活性化による一層の経済発展を目指す。会議筋によると、これまでに構築した幹線道路などインフラ活用が課題。採択予定の共同宣言には、民間セクターとの協力推進などが盛り込まれる見通し。
３０日は中国とベトナムが国境地点の通関手続き簡略化に向けた２国間の覚書に調印した。
ＧＭＳの主要事業、インドシナの幹線道路整備では、ベトナムからラオス、タイを経てミャンマーに至る「東西回廊」がほぼ完成。中国雲南省昆明からラオスを経てバンコクにつながる「南北回廊」のラオス部分の開通式も、今回の会議で予定されている。
ＧＭＳはアジア開発銀行が主導し１９９２年にスタート。運輸、エネルギーなど９分野で協力を進めている。
中国からの海外旅行者の旅行スタイルに変化のきざしが現れている。中国人観光客の海外旅行は、従来の「あれもこれも」といったスタイルから、「のんびりと」現地の暮らしを体験するスタイルへと変わりつつあるようだ。ト●●
26 日から中国で開催されている2008カナダ・オンタリオ州主催の「春季中国考察の旅」では、「中国人観光客のスロートラベル」をテーマとして打ち出し、同州が世界初の「中国人スロートラベル」海外旅行目的地としてアピールされている。同州観光局代表は今回の中国訪問の目的として、「スロートラベル」という新たな概念を積極的にアピールし、中国人観光客にひとつの目的地に長期間滞在してもらい、より深い旅行体験からリラックスした経験を満喫してもらいたいと述べている。
統計によると、中国人観光客が海外旅行に慣れ、市場が成熟化するに従い、中国人観光客の海外旅行スタイルは、初期の「あれもこれも」といったスタイルから、「より深く体験」というスタイルへと変わりつつあり、ひとつの目的地に長期間滞在する傾向がより鮮明になってきている。日常の出勤の喧噪の日々から離れ、中国人観光客はよりスローな、ゆったりと特色ある異国風情を体験し、より美しい自然景観や歴史・文化を心ゆくまで堪能し、心のリフレッシュを図りたいようだ。
●●コメン
2007年10～12月における情報通信関連業種の雇用者数は、前年に比べて27万人増。伸びの要因は、日本版SOX法への対応――。総務省は08年3月28日に公表した「情報通信産業の経済動向報告（2007年第4四半期）」で、こう指摘した。同報告の情報通信関連業種は、情報通信業、電子部品・デバイス製造業、情報通信機械器具製造業で構成する。07年10～12月に特に伸びたのは、情報通 信業の雇用者。その理由として同報告は「2008年度から日本版SOX法が適用されるため、会計システムの構築のための情報技術者が必要であり雇用が伸び ている」と説明している。
このほか同報告によれば、07年10～12月における情報通信業の賃金（名目賃金指数）は前年比3.2％増で、3四半期連続で増加幅が拡大した。情報通信産業全体の景況感としては「全体傾向は良好のまま横ばい。今後の見通しは若干悪化傾向」としている。
中国自動車人材研究会が２４日、発表したデータによると、第１１次五ヵ年計画期間において、中国の自動車研究開発人材不足が５０万人、修理工不足が８０万人に達することが明らかになった。
現在、中国自動車数は年間１３％増の伸びを示しており、自動車産業の急速な発展と自動車保有台数の大幅な上昇に従い、自動車修理業は２年間に８０万の新規従業員枠が増えるため、同産業専門卒業者は引く手あまたと言える。（ＣＮＳＰＨＯＴＯ）
「保守を中国に移管すると国内ベンダーに告げたら、ものすごい抵抗があった。会社を潰す気かと迫ってきたベンダーもあった」。アフラック日本社でIT部門を率いる福島行男 執行役員はこう明かす（写真1）。それでも、「このままではIT部門はダメになり、企業の競争力が低下するという強い危機感があったからこそ、実現できた」と、福島執行役員は振り返る。
アフラック日本社は、国内ベンダー55社に委託していたアプリケーションの保守業務のうち、その約8割を日本IBM、アクセンチュア、NTTデータの3 社に切り替えた。3社が大連と北京に構える拠点で、中国人技術者にアプリケーションの保守を担当してもらうことにしたのだ。これにより、2007年に確保 したシステム開発のためのリソースは8400人月と、委託前の2005年に比べて2倍に増やすことができた。
国内要員は新規開発に回す
福島執行役員は保守を中国に移管した理由について、「国内の保守要員を新規開発に回すため」と語る。2006年の時点でアフラック日本社のIT部 門は、法改正や制度変更などに対応するため、2100万ステップに及ぶアプリケーションの日々の保守に追われていた。国内ベンダーは人手不足で増員が難し く、企画部門などの新規開発ニーズに応え切れなかった。
2006年1月に日本IBMからアフラック日本社に転じた福島執行役員は、「銀行窓販や郵政民営化など、業界の変化に迅速に対応するには、抜本的なIT部門の変革が必要だ」と考え、保守を海外にシフトする覚悟を決めた。
2008年1月時点で、アフラック日本社は3社を通じて、合計360人の中国人技術者を現地に確保している。その結果、「人手不足を理由に新規案件を断ることはなくなった」と福島執行役員は満足げだ。
中国人技術者の日本語能力を評価
アプリケーションを3社に分割発注したのはIBM時代の経験に基づく。「1社にすべて委託すると、コストやサービスレベルのガバナンスを効かせるのが難しくなる」（福島執行役員）と判断したからだ。
ただし、委託先が増えると管理の負担が重くなる。そこで、先行していたアクセンチュアとの契約内容や手続きを標準と定め、日本IBMや NTTデータにも受け入れてもらった。各社と結ぶ「アプリケーション・マネジメント・サービス（AMS）」の契約も、アクセンチュアとの契約内容にそろえ てもらった。
サービス拠点に中国を選んだのは、「現地技術者の日本語能力を評価したから」（福島執行役員）。仕様書は国内ベンダーと同様に日本語で 書いてもらっている。アフラックは米国に本社を構えるが、事業規模は日本が米国を上回ることなどから、保守の中国シフトなどのIT戦略は、日本社が独自に 打ち出している。
広島県内の引っ越し業者が作業員不足にあえいでいる。短期間に作業が集中するため、派遣社員に頼ることが多い業界だが、取引先の大手人材派遣会社 が事業停止になった影響などで派遣が滞ったためだ。各社はアルバイトなどで手当てを急ぐが、人員確保は難航。最大のピークになるこの週末は、社内の他部門 の人員を総動員しても足りず、せっかくの受注を見合わせる動きも広がっている。
「受注したくてもできない。他の業者も同じではないか」と話すのは、アート引越センター広島支店（広島市西区）。他の業者に引っ越しを断られた客からの問い合わせが例年になく多いという。
３月に受注制限をしたアート社は「やみくもな受注はもはや無理。質を維持するためにも、件数を限定せざるをえない」と頭を抱えている。
各社は派遣の替わりにアルバイトを募集しているものの、なかなか予定数を確保できていない。
介護労働者の人手不足が問題となる中、京都市議会は25日の閉会本会議で、「介護・福祉の人材確保と待遇改善を求める意見書」を全会一致で可決しました。 福祉保育労働組合府本部（吉岡勝委員長）が国への意見書提出を求めて請願していたもの。同趣旨の意見書可決は、全国の県議会・政令市議会では３番目です。
意見書では、福祉・介護労働者の現状について、「賃金水準が低く、世帯の生計を支えていくことが難しいとの不安がある。求職の減少や意欲があっても離職 する状況が見られ、常態的な人手不足は一刻の猶予もない切実な問題」と指摘。▽介護職員の給与水準の向上と施設の経営実態を踏まえた介護報酬設定▽障害・ 児童福祉分野での能力に見合った給与体系の構築▽福祉人材確保指針を具体化し、労働条件改善に取り組む事業所への支援拡充―などの対策を国に求めていま す。
吉岡委員長は「福祉職場の実態や人材確保の必要性が共通認識になりつつある表れです。内容も福祉人材確保指針の実行を国に求めるもので、運動を励ますものです」と話しています。
不法滞在の外国人を雇用し、名古屋市の食品製造会社に派遣していたとして、県警外事課と千種署は、名古屋市港区の人材派遣会社「エムティー」の実質 経営者で住所不定、松元正男（３９）▽守山区八剣、同社員、石田克己（４３）の２容疑者を入管難民法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕した。松元容疑者は 否認、石田容疑者はおおむね認めている。調べでは、２人は不法滞在のフィリピン人６人＝同法違反罪（不法残留など）で起訴猶予処分＝を昨年４月～今年２月、従業員として雇い、名古屋市守山区の食品製造工場に派遣し、不法就労させた疑い。
県警は２月、６人を受け入れていた食品製造会社の同工場と本社（千種区）を同容疑で家宅捜索しており、同社関係者の関与などについても調べている。【式守克史】
派遣社員が派遣元に感じている不満が高まっている――。そんな結果が、派遣業界の専門誌「月刊人材ビジネス」を発行するオピニオン社（東京）の調査で明らかになった。
新卒採用や派遣社員の正社員化が増え、人材派遣会社は優秀な人の確保が難しくなっている。「売り手市場」になるにつれ、労働条件などに対する派遣社員の評価は厳しくなっているようだ。
調査は、事務系の派遣社員を対象にインターネットで０２年８月から実施しており、今回（今年２月）が１０回目。満足度の指標となる「今後もこの派 遣会社を通して仕事をしたい」かどうかの評価（１～５の５段階）は、前回の昨年８月調査より０・０７ポイント低い３・３７ポイントとなった。ピークの０４ 年５月調査（３・９０ポイント）から、なだらかに下降している。「この派遣会社を友人に勧めたい」も、昨年８月比で０・０１ポイント低い３・１５ポイント にとどまった。
調査結果は、４月１日発売の「月刊人材ビジネス」（４月号）に掲載される。
人材派遣事業を行う日研総業(本社東京)は2008年3月25日，同じく人材派遣業のサンワグループ3 社の株式を取得し，子会社化した。日研総業の子会社となったのは，サンワ (本社大阪市)とインターテクノ(同)，テクノセンター(同)。これにより日研総業は，技術者派遣事業を強化するとともに，CAD 設計などの技術研修や人材育成の充実，関西地区での営業基盤強化を図る。
サンワとインターテクノは，機械や電気，電子などの設計開発，CAD オペレータの派遣を主な事業とし，テクノセンターは，CAD・設計技術などの教育を行っている。一方の日研総業は，14 カ所に技術研修の専門拠点を設置して人材育成に取り組んでおり，テクノセンターとの相乗効果によって技術研修を充実させる狙いだ。
2008年3月6日の昼間，中国通信機器メーカー大手・華為技術の深セン阪田研究開発基地研究センターにある3階の食堂で昼食をとっていた従業員A氏が突然立ち上がり，手すりを乗り越えて外に飛び降りた。地上に転落後，病院に運ばれたが亡くなった。その約10日前には、同社成都研究開発センターの従業員 B氏がやはり飛び降りて亡くなっている。10日という短い間に、華為では飛び降り事件が2件起きたことになる。さらに統計によると，2年足らずの間に，華為では6人の従業員が世を去っている。
これらの事件は，IT業界における企業の社会責任とヒューマンケアに対する論議を引き起こした。
華為の“生死の扉”
ここ数年で，華為技術では以下の死亡事件が起きている。
（1）2006年5月28日夜，深セン華為のC氏（25歳）がウイルス性脳炎のため死亡した。亡くなる前にC氏は会社でたびたび残業し，床に布団を敷いて寝ていたそうである。
（2） 2007年7月18日午後，大学院を卒業したばかりのD氏（26歳）が深セン市梅林のあるビルの廊下で首を吊って自殺した。彼は華為に入ってわずか60日ほどしか経っておらず，身内の者に仕事のストレスが大きすぎると何度も漏らしていたという。病院は，D氏が長期にわたる残業のため過労で亡くなったことを証明した。
（3）2007年8月11日17時30分頃，長春市国聯地区で，長春事務所のE氏が電話で20分間言い争った後，7階から飛び降り亡くなった。
（4）2007年12月5日午前，深セン華為に勤務していたF氏は朝起きてトイレに入り，身支度をしている時に突然倒れ，そのまま亡くなった。
（5）2008年2月26日13時25分，B氏が4階から飛び降りた。救急車が駆けつけたが，すぐにその死亡が確認された。
（6）2008年3月6日，A氏が手すりを乗り越え，地面に落ちて重傷を負い，病院に着いたが亡くなった。
上記に挙げた従業員の死亡については，様々な見方がされている。A氏は生前のブログでこう述べていた。「仕事とは苦しいもの，私の心は疲れ切っている」。一方で，華為はこう述べている。「これまでの従業員の一連の自殺事件は個別の事件に過ぎず，全くの偶然であり，仕事のストレスとは無関係である」。しかし，華為の古くからの社員と名乗る者がネット上でこう書いている。「派遣制度により私達の心はますます疲れ切った」。復旦大学教授の顧曉鳴氏はこれに対してこう述べている。「華為事件を通じて，同種の企業はみな自身の企業文化がどこへ行こうとしているのか，考え直してみなければならない」。
華為のこれらの事件は，過労死か自殺であり，いずれも変死である。なぜ華為の従業員ばかりが死ぬのであろうか。ここに来て，華為の管理のしくみ，雇用制度，教育体制，企業文化，従業員の仕事に対するストレスやメンタルヘルスの状況が，社会から問い直されている。
華為の従業員がなぜ“生死の扉”へと墜ちてゆくのか
以下に説明するように，華為の“マットレス文化”，“残業文化”，“狼文化”，“厳しい成績考課制度”はいずれも従業員に大きなストレスとなっている。
噂によると，借金をして株に投資し大損をしたというのがA氏が死亡した原因だとされている。身内によると，彼の月給は約8000元だったそうである。これだけの少なくない給与であれば，株で損をしたとしても，それほど大きな問題ではなかったといえる。しかし，高い給与を支払うということは，当然高い効率を求めるとともに大きなプレッシャーを与えるわけで，これが華為の本当の目的だったのだと思われる。
氏名を公表しない華為の古くからの従業員によると，2006年以降，華為は人材管理について外注で実施しているそうである。華為が新規に従業員を雇用する場合，まず人材派遣会社と契約を結び，人材派遣会社が華為のニーズに沿って，関連する人材を提供し，これを労務派遣と称している。従業員は人材派遣会社から華為に派遣されて仕事をし，華為は報酬をその人材派遣会社に支払い，人材派遣会社から従業員に賃金が支払われる。労働力の管理は人材派遣会社が担当しているので，従業員と華為との間には直接の関係は生じない。華為はこのような手法により人材管理に関するコストを低減し，また雇用の法的リスクも回避している。従業員は究極の臨時労働者となり，華為と彼らとの関係は深くない。しかし従業員にとっては，様々な問題に直面することとなる。例えばいつでも職を失う恐れがあるのだ。雇用会社のニーズが少なくなれば，人材派遣会社は休業制度を利用し，臨時労働者は働く必要がなくなり，最低限の生活保障しか受け取れなくなる。従って直面するプレッシャーは非常に大きくなる。
華為研究開発部の従業員とネット上で名乗る者によると，華為は従業員の残業を業績考課の一部としており，会社全体の文化として残業が奨励されているそうである。業績考課でよい評価を得たければ，絶えず残業する必要があり，これもまた一部の従業員が長期にわたってオーバーロードでも残業する理由となっている。また，華為の別の海外エンジニアによると，営業担当者が最初の受注を取ってきた時から，そのプロジェクトのメンバーになったならば，プロジェクトのために精根尽き果てるまで働き，“献身的に力を尽くさなければならない”そうである。価格の優位性と短い工期無くして，華為は世界の大企業から市場を奪うことはできないのだ。
華為にはもう一つ独特な“マットレス文化”があり，華為スピリットのシンボルとなっている。華為に入社したばかりの従業員は，同僚と共に事務所に寝泊まりし，1日に十数時間働かなければならない。このため，ある従業員が出勤時にマットレスを持ってきたことが語り草になっている。現在のように雇用情勢が厳しい中，大学の新卒者が仕事を見つけるのは容易なことではなく，華為のような会社であれば尚更容易ではない。従って，華為内部の競争が非常に激しく，ストレスが大きいとしても，彼らは会社に残ることを選んだのである。
企業文化と管理制度が論議を呼び起こした
死亡事件が発生してから，ネット上の著名な掲示板やIT業界に関する掲示板では華為従業員の飛び降り自殺に関するスレッドが多く作られている。沢山の議論の中で，華為の企業文化に疑問を呈する声が最も多く見られた。多くの人は，企業が何かの目標あるいは目的を達成するために，ひたすら企業の“狼文化”ばかりを重要視し，従業員の生死を考えないというのは間違いだと考えている。これだけ多くの死亡事件が起きたということから，華為は正しい企業文化の構築と人材育成を怠ってきたと言えるだろう。
華為のリーダーである任正非はいわゆる“狼文化”をよりどころとして，深センという夢幻の街で世界の注目を浴びる華為を作り上げた。退役軍人である任正非は軍隊の考え方を真似て企業を管理し，大成功を収めたが，これがまた華為を岐路へと導いたのかも知れない。このモデルにより華為の従業員は大きなプレッシャーに耐え，短い納期で多くの作業量をこなすという，つらい選択を強いられることとなった。現在の華為は既に海外進出への道を歩んでいるが，華為が自身の輝かしい未来を実現するには，このような強硬な管理手段に頼っていただけでは道は遠いと言えよう。
華為にはもう一つ弱点がある。それは気持ちの発散やコミュニケーションのチャネルが整っていないということである。このため，一部の従業員は自殺という極端な気持ちの発散の仕方を選んでしまった。また，華為の従業員はコミュニケーション能力に欠けており，多くの技術出身の主管者もまた会社の“機械”となっている。上からの戦略や政策は主管者によるフィルタリングや思考を経ることなく，直接従業員へ押しつけられるのである。
IT企業に求められる更なるヒューマンケア
1回の死亡事件であれば偶然だと言えるであろうが，何回も変死事件が起きた今となっては，華為の企業文化と管理は言い訳のできないものとなってきた。高いプレッシャーをかけて管理をする華為は，企業の戦闘力が強いとはいえ，企業の従業員に対するアイデンティティーを軽視してきた。これは非常に危険な事である。
華為になぜこれだけ多くの事故が起きているのだろうか。それは華為が従業員に対して行うべきヒューマンケアの構築と素養の育成を怠っており，管理モデルで厳しさのみを追求し“緊張と弛緩のほどよい”組み合わせを無視してきたからである。どのようにして従業員に楽しく働いて貰い，同時に仕事の効率を保証するか，これが中国の多くのIT企業に残された重要な課題となっている。
中長期に日本に滞在する外国人の在留管理を強化するために、法務省が検討してきた「在留カード」での一元管理の仕組みが決まった。鳩山法相の私的懇談会 「出入国管理政策懇談会」（座長＝木村孟・大学評価・学位授与機構長）は２６日、鳩山法相に「新たな在留管理制度に関する提言」を提出。政府は来年の通常 国会に入管法改正案とともに、外国人登録法に代わる新たな関連法案を提出する予定だ。
現行の外国人登録法では、外国人は来日から９０日以内に、居住する市区町村に氏名、国籍、居住地などを届け出て、外国人登録証明書の交 付を受けることになっている。一方、外国人の在留資格や在留期間については法務省が管理している。このため、自治体と入国管理局とで情報管理が二重にな り、途中で引っ越したり、在留資格が変わったりしても互いに把握できないなど、不備が指摘されてきた。不法滞在者でも登録証は交付されるため、企業が間 違って雇用するトラブルも少なくない。
新制度では、入国時に顔写真と氏名などとともに、在留資格、在留期間を記録した「在留カード」を空港などで交付。外国人はカードの携帯 を義務づけられ、途中で情報に変更があれば入国管理局に届け出が求められる。カード有効期限と在留期間を一致させることで、カードの有無で不法滞在を一目 で見分けられることになる。在日韓国・朝鮮人などの特別永住者は、在留カードの対象にはならない。
●●コメント●●
ITとビジネスの両方を理解する人材の不足が深刻な問題になってきている。それが，ビジネスの成長を脅かしつつあるのだ。従来型の技術的なITスキルだ けでは，ITとビジネスの両方を発展させたいという企業の要求に応えられない。さまざまな要因から人材の奪い合いが起こっている。人材不足という新しい現 実に合わせて，企業は計画を立てなければならない。
「資格を持った人」の定義が変わるということだ。ビジネス・モデルとITをつなぎ合わせるには，多様な経験と，プロとしての多彩な才能，複数の学問的な知識，技術への理解を持った“ハイブリッド”な人材が必要になる。現在は，そうした人材が圧倒的に不足している。
現在の人材不足は，1990年代の終わりから2000年代の初めに起こった，ドットコム・ブーム期のものとは大きく異なる。当時は，特定の技術的 なスキルや，特定領域の経験を持った人材が不足していた。現在は対照的に，より一般的な能力と経験，ビジネス上の洞察力を持った人材が足りない。ビジネ ス・プロセスと技術の両方を理解し，マネージすることに焦点が当たっている。そのスキルを磨くのには時間がかかる。
ITとビジネスの両方を理解する人材へのニーズは，3つの要因で高まっている。
第1にガートナーのヒアリングによれば，ほとんどの大企業は多様な変革プログラムのまっただなかにあり，そのためにITがカギになるとみている。 第2に大企業は，グローバル化や顧客への集中，イノベーション，バリュー・チェーンの拡大，ブランド力の強化に迫られている。それには，ITとビジネスを これまでにないほど緊密に連携させる必要がある。
最後が，旧来型（レガシー）のアプリケーションとシステム，プラットフォームを近代化し，統合する必要に迫られていることだ。レガシー・システムを維持するスキルを持つ人材を見つけられないという理由だけでも，その必要がある。
そもそも既存のITシステムは，複雑にからみあった形になっており，対処するには人海戦術しかない。そのままでは，ITによって加速しているビジネスの変化に追随できない。
多くのCIO（最高情報責任者）は，アウトソースを活用することで，人材不足を解消できると考えているが，それも間違いである。ベンダーも同じよ うにスキルと人材の不足に悩んでいる。西側の多くの若者は，ITを魅力的なキャリアと考えていない。仕事はきつく，“クールじゃない（格好悪い）”と思っ ている。コンピュータ・サイエンス，または関連する学位を持った人材が地元から生まれてくることは期待できない。
人口の年代構成の変化も事態を悪くしている。ベビーブーム期に生まれた人々が定年を迎えつつあり，パートタイムでの労働や起業に関心が向いている。大学の卒業生や20代の人は，IT職を目指すなら，メディアやインターネット関連のビジネスに携わりたいと考えている。
そもそも米国の学生は科学や技術，工学，数学の学科に入学しなくなっている。そうした分野への関心が高いのは発展途上国だけだ。中国ではITとハイテク関連の大学生が毎年50万人卒業している。
企業は，こうした人材不足の現状に合わせて計画を立てる必要がある。同じ結果を得るのにより多くのコストがかかり，同じコストでは品質が下がる状況だ。それを避けるための方策を探さなければならない。
必要なのは，プロジェクト管理やビジネス・プロセスの分析，アーキテクチャやプロセスのモデル化に長けた人材だ。加えてリーダーシップも必要になる。企業は，そうした人材を見つけ出さなければならない。
技術者派遣のメイテックは2008年3月25日、メーカーの人事部と技術部を対象に実施した「外国人エンジニアの活用に関する調査」の結果を発表し た。それによると、外国人エンジニアを日本国内で雇用しているのは全体の48.9％。雇用しているエンジニアの出身地域のトップは中国（73.7％）で、 2位は中国以外のアジア（58.2％）、3位は北米（40.4％）、4位は欧州（33.3％）だった。
外国人エンジニアを活用するメリットについては、「海外（主に出身国）との業務を円滑に進めることができる」（63.8％）、「高い語学力を持って いる」（47.6％）、「海外（主に出身国）のマーケットをよく理解している」(30.1％）など、外国人であることを生かしたものが多かった。その一方 で、「高い技術力を持っている」（20.1％、6位）、「日本人エンジニアの採用難」（19.7％、7位）、「優秀な人材が多い」（19.1％、8位）な ど、海外に人材を求めざるを得ない実情が垣間見えるものも上位にランクインした。
●●コメント●●SEマネジャが入社2～3年生までの若手SEに何かやらせる時は，段取りを教え，手取り足取りして正しいやり方を教えることが重要だ。単に「あれをやっておけ，これをやっておけ」などと言うたぐいの，指示だけするのは厳禁である。
すなわち「それをやるには，先輩の○○SEに頼んで○○プロジェクトの資料を見せてもらい，▽▽のマニュアルも参考にして△△をまとめる。それがまと まったら俺に見せろ。OKだったら顧客の□□さんに説明して意見を聞く…」というふうに仕事の手順を教え，そしてそのSEができなければ一緒にやって教え てやることだ。するとそのSEは仕事の道筋がわかるし，困ったら教えてもらえるので安心して仕事ができる。しかも上司やベテランSEから教えられた正しい やり方がしっかりと身につく。
今回は筆者の現役時代の経験に基づいてそれについて述べる。
放任された新人SEは，ドタバタを正しいやり方と思い込む
まず，筆者が言う「段取りを教え，手取り足取り指導する」とはどんなやり方か，以下システム開発の例でそれを説明する。
ある課に，小規模だが初めてシステム開発を行う3年生の松谷SEがいたとする。
松谷SEの上司は，松谷SEのやるべきことや仕事の状況を考えて，「君はまずこのシステムの提案書を読み，開発要件や開発計画を勉強しろ。次に営 業の△△に顧客の考えていることを聞く。そして開発計画の叩き台として，粗くていいからWBS（作業分解図）を作ってそれを俺に見せろ。その後，顧客の □□さんに説明して顧客の意見を聞く。その一方で▽▽のガイドを読んで，○○の教育に出て，○○の勉強をやってほしい。そして次には…」などという段取り を説明し，松谷SEに仕事をやらせる。
すると松谷SEは，分らない点は自分で調べながら，教えられた手順に従って仕事を行う。SEマネジャは，松谷SEが指示したことができなければ一緒にやってやったり，レビューしてやるなど手取り足取りして正しいやり方を指導する。こんなやり方である。
これは決して若いSEを甘やかすのではない。あくまでも指導でありOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）である。SEマネジャが何かの理由でそれができなければ，代わりにベテランSEにやらせることだ。
もちろん，SEマネジャやベテランSEがこれを実行するのは楽ではない。だが，このようなやり方をしてきちっとシステムを稼働させて，SEに成功 体験を味あわせると，そのSEは「苦労したがうまく行った。よかった。システム開発はこうするんだ」と感じ，そのやり方が身につく。
すなわち，自ずと計画作り，要件定義，設計，プログラム作り，テスト，移行どなどの正しいやり方が身につく。そして次のプロジェクトも，その次の プロジェクトも，同じやり方を行う。そして足りないのところをSEマネジャやベテランSEが支援すれば，1回目と同様にうまく行く。そんな仕事のやり方を することで，若手SEに段々と本物の正しいやり方が身につく。
とは言ってもSEマネジャやベテランSEは忙しい。よほど意識しないと若いSEに「プログラム作っておけよ，テストをやっておけよ。任せる」など と指示型になりやすい。「任せる」という言葉は響きは良いが，やったことがない人間や，あまり経験していない人間に「任せる」とか「あれをやっておけよ」 などとはちょっと乱暴過ぎる。
任された（？）若いSEは，これまで先輩に習ったり勉強した範囲で一生懸命やる。だが悲しいかな，現実のプロジェクトはなかなか教科書や先輩に 習った通りには行ってくれない。要件が予想外だったり，大きなバグにぶつかったり，顧客に叱られたり，予期せぬ事態に遭ったり，いろいろなことが起こる。 結局は，進み具合も，右に行ったり左に行ったりして，行き当たりばったりのやり方になる。すると顧客と揉めたり，途中から先輩SEに応援して貰うなどのド タバタ劇になる。そしてやっと本番稼働までこぎつけ，何とか終わる。往々にしてこんな具合になる。
するとその若手SEは「色々途中大変だったが，何とか本番を迎えられた。よかった」と思い，そのドタバタ劇のやり方を正しいやり方だと思う。する と次のプロジェクトも，その次のプロジェクトも，一回目と同じ行き当たりばったりのやり方を行う。そして周りのSEを巻き込みながらそのうち大トラブルを 起こす。
これが指示型SEマネジャの典型的なケースである本物のやり方」を教えておけば，マネジャは楽になる
以上，2つのケースを述べたがどちらが良いかは明らかである。だが，やったことがないSEや，あまり経験していないSEは，正しい開発だろうがドタバタ 劇の開発だろうが，何とか本番稼働できれば，そのやり方が正しいやり方だと往々に思うものだ。もちろん“大火事”になったプロジェクトはこの限りではない が，それがソフトの世界，SEの世界の不可思議さだ。
今回はシステム開発の例で説明したが，これはシステム開発に限ったことではない。若手SEが初めてプログラムを作る時や，テストを行う時,提案書 の作成時，ドキュメント作成時，顧客へのプレゼンの時などなどについても同じである。きちっと教えないと，後で本人も困るし，会社も困る。
いずれにしてもSEマネジャは若いSEに，SEの若い時に仕事上の諸々の事柄について段取りを教え，手取り足取りして本物のやり方を教えることが重要である。すると仕事もうまく行くし，成長も早い。
「SEマネジャは若いSEには段取りを教え，手取り足取り指導せよ」。これが今日の一言である。
SEマネジャやベテランSEが忙しいのはわかる。だが，自分がITの世界に入って，右も左も分らなかった時代の気持を，ぜひ思い出してほしい。忙しかったり若いSEとの年齢差が大きい場合，意識しないでいるとつい指示型になりやすいいから要注意である。
と言うとSEマネジャの中には「SEに段取りを教えたり，手取り足取り指導した方がよいことはわかる。だが，とてもそんな時間がない」と反論する人もいると思う。
その気持もわかる。だが，それを一度乗り越えてこのやり方をするとあとの仕事がやりやすくなる。SEマネジャの生産性が上がる。何故だろうか。重要なことなのでそれを次に簡単に説明する。
段取りを教えられ，正しいやり方を指導されたSEがいたとする。するとそのSEは，前述したようにその後のシステム開発も1回目と同じやり方をする。同じ資料を作り，同じ打ち合わせを行い，同じ手順を踏むなど，同じやり方で仕事を進める。
するとSEマネジャはやり方が分っているので，ちょっと聞けば状況が分かる。レビューもやりやすいし，指導もしやすい。
例えば，「今度は，この前の設計とここが違うから，この点は注意しろよ」とか，「今度の顧客は，この前に比べてここが重要だよ」などと指示でき る。また「あのやり方では今回はまずい。もっときめ細かく詰めさせなければ，問題が起こるかも…」などと，危ないところも大方予想がつく。するとSEマネ ジャは同時に数多くのプロジェクトをコントロールできる。生産性も上がる。よりビジネスに貢献できる。もちろん，部下のSEは仕事を任せられてイキイキ元 気良く働く。段取りを教えられ，指導されたSEが多ければ多いほど，その効果は大きい。
一方そうではなく，SEマネジャが指示型でSEに仕事をやらせたらどうなるか，
そのSEは，その後のシステム開発も行き当たりのやり方をする。するとSEマネジャは，そのSEがどのような点に注意しながら，どんなやり方をしているかが分らない。往々に進捗が不安になる。
そして「うまくいっているのか。大丈夫か」などと気になる。だが，いちいち話を聞かないと状況が分らない。そして「あれはどうなったか」などと聞 きたくなる。チェックやレビューをしたくなる。まずい点を見つければその都度指示をするようになる。すると，SEの中には「このSEマネジャはうるさいな あ」と思うSEも出て来る。これではSEマネジャもSEも生産性が下がる。こんな姿はどこのIT企業でも結構見かけるが，これではまずい。
再度言う。
鳩山法相は２４日の参院予算委員会で、外国人研修・技能実習制度が安価な労働力として外国人を雇用する隠れみのとして使われていると指摘されていることに関し、「『研修は労働でなく、技能実習になって初めて労働』という考え方は改めるべきだ」と述べた。
外国人研修生に最低賃金法などの労働関係法令を適用すべきとの考えを示したものだ。民主党の相原久美子氏の質問に答えた。
同制度は日本の技術、技能などを移転することを目的に、海外から研修生を受け入れ、企業で実務研修や技能実習を最長３年間行う。技能実習に移行す るまでの研修期間は「労働者」にあたらないとして、労働関連法令が適用されず、研修手当が払われる。このため、企業によっては、外国人研修生を安価な手当 で過酷な労働に従事させている実態がある。
低賃金、長時間労働が多発し問題化している「外国人研修生」について、政府は最低賃金法や労働基準法などの労働関係法令を適用し、「労働者」とし て保護する方針を固めた。「外国人の単純労働は認めない」との政府見解の事実上の転換につながるものになる。「規制改革推進のための３カ年計画」に盛り込 み、週内にも閣議決定する。
現行の「外国人研修・技能実習制度」は、開発途上国の人材育成を目的としているため、研修生は就労を認めない「研修」の在留資格で入国している。 １年間、座学・実務研修を受け、２年目以降、就労可能な「特定活動」に在留資格を切り替え、技能実習を行う。１年目の実務研修は実質的に労働となる場合が 多いが、「研修」名目のため労働関係法令が適用されなかった。
このため長時間の残業をさせながら、「研修手当」名目の時給３００円程度しか払わない企業が続出した。
同制度を巡っては、厚生労働省と経済産業省が昨年５月、相次いで改革案を発表。厚労省は研修制度を廃止し、３年間の実習への一本化を、経産省は現 行の研修制度を維持したまま、受け入れ企業の指導強化に重点を置く内容を示した。一方、自民党の長勢甚遠前法相は現職時代の両省案発表直後、３年を限度に 外国人の単純労働を認める「短期外国人就労制度」を創設する私案を発表するなど、改革の動きが本格化していた。【外国人就労問題取材班】
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■ことば
◇外国人研修・技能実習制度
大企業を中心とした従来の企業研修制度を９０年に改正し、中小企業が受け入れ可能な仕組みにした。９３年、１年の研修後に、２年間労働ができる技 能実習制度を新設した。衣服・繊維製品、食料品などの製造業、農業など１万８０００社以上が受け入れ、約１６万人の研修・実習生が来日している。
日本の外務省・文部科学省とベトナムの教育訓練省は25日、高村正彦外務大臣、訪日中のグエン・ティエン・ニャン副首相兼教育訓練相の立ち会いのもと、「ベトナムの博士育成計画への協力に関する覚書」に調印した。
覚書には▽2008年度から3年間国費研究留学生の受け入れ枠を拡大すること▽文部科学省が日本の大学との調整で中心的な役割を果たすこと▽ベ トナム側が専門家を在京大使館に駐在させること▽双方がベトナムでの日本語教育の拡充に努めること－などの項目が盛り込まれている。
ベトナムの博士育成計画は、2020年までに約2万人（うち海外留学約1万人）の博士を養成しようというもので、日本には約1000人の博士課 程留学生の派遣を想定している。日本にいるベトナム人留学生は2007年5月1日現在で2582人、うち国費留学生は毎年130～140人となっている。
東大や東工大の授業料免除に続き、慶応大が２１日、将来的な入学金全廃を視野に学費見直し策を打ち出した。少子化、国際化の中、生き残りのために、より 優秀な学生を集めようとする大学の学費戦争。勝ち組の有力大学が資金力をバックに新制度を仕掛けるのに対し、地方の大学などからはうらやむ声や格差拡大を 懸念する声も聞こえてくる。
栃木県小山市が運営する小山市民病院で、委託契約を結んでいる人材派遣会社の看護助手に病院が直接指示する違法な偽装請負があったとして、栃木労働局は二十一日までに、病院と人材派遣会社「ジェイエスキューブ」（東京都）に是正指導した。
病院は、病院食の配膳（はいぜん）やベッドシーツの交換などの看護助手業務をジェイエスキューブに委託。労働者派遣法により派遣された看護助手に病院が指 揮命令できないが、栃木労働局は「看護助手は随時、病院から指揮命令を受けており、時間外労働も命じられた」と指摘した。
同病院の石田節男事務部長は「契約内容やマニュアルの見直しなど是正すべきところは是正したい」としている。
慢性的な人手不足に悩む介護業界を支援しようと、在日フィリピン人にホームヘルパーの資格を取得してもらい、県内の介護施設に就職させる民間の取り組み が、三条市などで始まっている。これまで県内の介護現場に外国人はほとんどいなかったが、３月中旬までに２人がヘルパーとして第一歩を踏み出した。参加す る在日フィリピン人らは「フィリピンと言えば介護というイメージになるぐらい、頑張りたい」と意気込んでいる。
事業を主催するのは、同市の人材派遣会社「ピーエムシー」（谷晴夫社長）。2007年11月、フィリピン人向けの講座開設の認可を受け、日本人と結婚するなどして同市や長岡市に住むフィリピン人男女計８人でスタートした。
08年２月までに実習を終え、全員がホームヘルパー２級の資格を取得。同社からの派遣社員として、これまでに２人が介護の仕事に就いた。
人材派遣業として他社との差別化を目的に始めた事業だが、谷社長は「人手不足、給料の安さなど介護業界の現状を知った。将来、東南アジアなどから介護や看護の人材を受け入れることになれば、在日フィリピン人の存在が助けになるはずだ」と目標を語る。
三条市の坂井シドニィさん(38)は今月から、同市の富永草野病院（草野恒輔理事長）で介護病棟の介護員として働いている。方言が多いお年寄りとの会話に 苦労することもあるが、「昔からしたかった仕事ができ、夢のようだ。早く一人前になれるよう頑張りたい」と明るく話す。
同病院の浅野令子看護師長は「介護業務に対する考え方がしっかりしている。これからも日本の人と同じように接していきたい」とほほ笑む。
すでに第２期生の９人が長岡市で講座を受けており、６月以降は第３期生も計画中。在日フィリピン人同士の口コミもあり、取り組みは徐々に広がっている。１ 期生で、生徒集めに尽力した三条市の笹川ロウェーナさん(37)は「フィリピン人は水商売など夜の仕事が多いが、昼の仕事に就きたいという人は多い。講座 はとてもいいきっかけになる」と強調する。
一方、課題は病院や福祉関係施設など、就業先の少なさ。外国人という理由で尻込みする事業所が多い上、派遣ではなく正社員を望む事業所が多いからだ。
谷社長は「より専門性の高い資格の取得を見据え、介護に携わるフィリピン人のネットワークを作り、就業後にも精神的なケアをしたい。そのためには事業所単 位での雇用よりも派遣でつながりを保った方がいい。新しい人材を育てるという目的を理解し、支援してほしい」と訴えている。
リクルートが運営するサイト「リクナビＮＥＸＴ Ｔｅｃｈ総研」(http://rikunabi-next.yahoo.co.jp/tech/)は、エンジニアの『仕事・職場の実態・気になる給与』『賢い転職ノウハウ』情報を毎日お届けしています。
『職種別・採用天気予報』は、四半期ごとのエンジニアの転職市場動向を占う、定番レポート。エンジニア転職市場全体の俯瞰に続いて、技術系職種を大きく８つに分け、各分野のベテラン転職アドバイザーが解説しています。
米景気の減速や原油高、円高などのリスクもあり、景気の先行きに不安も出てきているだけに、2008年最初の四半期の求人動向は、業界別、個社別でかなり“温度差”がでてきそう。
「機械・メカトロ系」を例にあげると、各企業、大手から中小まで、総じて募集人数に対する不足感が続いています。景気を危ぶむ声もあるものの、現在の製造 業では人材補強が最重要の投資案件。今、人材に投資しておかないと、5年後、10年後の成長は確保できないという危機感があるようです。
機械系求人の主軸は自動車産業で、完成車メーカーもサプライヤーも、この1～3月期の求人意欲は強いままと予想されます。ただし、事業スピードの高まりも あり、特にサプライヤーで求められるのは「より即戦力のエンジニア」。技術や経験などは、高いものが求められる傾向がありそうです。
メカトロ系では、Ｔｅｃｈ総研において、リコーがデジタル複合機分野での中途採用強化を打ち出したレポートも掲載中。こうした個々の企業の求人状況を見る上でも、市場の大きなトレンドは、チェックが必要かもしれません。
「外国人社員はキャリアを重視するスペシャリスト志向」ション上の手間暇を減らすことにもつながるのです。（執筆者：小平達也・株式会社ジェイエーエス代表取締役社長）
外国人社員、特に中国人社員を採用・活用している企業からはこのようなコメントをよく聞きます。就職活動や入社後の配属でも「大学で学んだ専門性にこだわる」という点は彼らの気質的な背景がある一方で、日本で働く外国人にとっては「大学で学んだ専門性＝職種」とならざるおえない絶対的な事情があるのです。
それは―日本で働くための資格＝在留資格―と深く関係します。
◆専門性、すなわち職種
日本人の場合、新入社員で就職するにせよキャリア採用として転職するにせよ、自分が学生時代に学んだ内容などが法律や経済など文系であろうともＩＴ企業にはいってエンジニアになる人もいますし、その逆に理工系であっても金融、マーケティングやコンサルティングなどに就職・転職する人もいます。つまり、学校教育における専門性と就職後の職種はかならずしもイコールではなく、それぞれが文字通り「職業選択の自由」で自己決定（もちろん、採用する企業があってのことですが）をしています。
一方で外国人留学生や海外人材が日本国内で就職する場合、大前提として在留資格（就業ビザ）を取得する必要があります。在留資格には職務内容に応じて「人文・国際」「技術」「研究」などの資格がありますが、これを取得するためには大学で学んだ「専攻」と就職する際の「業種」「職種」が一致する必要があります。専攻と業種・職種が一致していないと在留資格が降りず（留学生の場合は、留学ビザから就労ビザへの変更が許可されず）、企業への就職が内定していても結果として、就職できないという事態も生じるのです。
つまり外国人社員が日本で就職（もしくは転職するにせよ）をするためには、大学時代の専攻をベースにキャリアを積み重ねていく必要があるのです。
◆採用企業の対応は？
採用する側の対応としても外国人留学生や海外人材が応募してくる段階、つまり採用活動の中で相当早い時期にビザがどのステータスになるのかを確認しておく必要があります。当然これら一連の手続きには注意が必要で、これを煩雑に感じ、外国人社員の採用に躊躇する企業があることも事実です。事実、留学生の就職を例にあげると、平成１８年には８２７２名が日本企業で就職をしていますが、企業の従業員数をみると、１－４９人が４２．１％、５０－９９人が９．７％と、従業員規模１００人以下の企業における採用が５０％以上を占めています。ちなみに資本金をみても５０００万円以下の企業が５２．９％を占めます（法務省入国管理局 平成１８年度留学生の等の日本企業等への就職について）。
ただでさえ忙しい中堅企業が、ここまできっちりケアをするのは相当な努力が必要となり、現場では大きな課題となっています。
外国人社員の採用や活用をするにあたり、上記でご紹介したような外国人社員と日本企業双方にとって存在する「専攻＝職種の壁」を事前に十分把握しておくことが大切です。これあは双方にとってコミュニケー
外国人の在留管理制度の改善を検討してきた法相の諮問機関「出入国管理政策懇談会」（座長・木村孟 大学評価・学位授与機構長）が月内に鳩山法相に提出する「新たな在留管理制度に関する提言」の全容が２０日、明らかになった。身分証となる「在留カード」を入国管理局が発行し、不法滞在対策などを強化する一方で、「在留期間の上限の延長」を盛 り込んだのが柱だ。提言を受け、法務省は、原則３年が上限の現在の外国人の在留期間を５年に延長する方針だ。来年の通常国会に出入国管理・難民認定法など を改正する関連法案を提出する。
提言は、不法滞在外国人の増加などを受けて対策を講じるもので、〈１〉市区町村が発行する外国人登録証明書を廃止し、入管が「在留カード」を発行 する〈２〉外国人に、在留期間中の勤務先などの変更を入管に届け出ることを義務づける〈３〉外国人の留学、研修先などの所属機関に在籍状況などの報告を義 務づける――ことなどが柱となっている。国が在留管理を一元化し、厳格化する一方で、適法に在留する外国人の利便性を向上させることを目指している。
日本国内では、昨年１０月の改正雇用対策法の施行により、外国人を雇用する事業主には、氏名、在留資格などをハローワークへ報告することが義務づけられ、在留管理が厳格化された。提言を受け、法務省は、この報告義務を、大学など他の所属機関にも拡大する。
外国人の在留期間は在留資格ごとに決まっており、「日本人の配偶者等」「企業内転勤」などの在留資格では、「１年または３年」となっている。最初 は１年で、問題などが起きなければ、３年に延長されるのが一般的だ。５年に延長されれば、日本人の配偶者などの長期滞在の外国人は、在留期間更新手続きな どの負担が軽減される。
現在、外国人登録をして日本に滞在している外国人は、約２０８万５０００人（２００６年１２月３１日現在）。このうち、新たな在留管理制度の対象となるのは、「永住者」をはじめ、「日本人の配偶者等」「企業内転勤」の外国人などだ。
今回の提言は、「外交・公用」が目的で滞在する外国人や、「特別永住者」と呼ばれる在日韓国・朝鮮人（約４４万人）などは対象としていない。
出入国管理政策懇談会は不法滞在外国人の増加などを受け、昨年２月に「在留管理専門部会」を設置。新たな在留管理制度について検討してきた。
東京証券取引所が21日発表した統計によると、3月第2週（10―14日）に外国人投資家の日本株売越額（東京・大阪・名古屋三市場）が9226億 円に増え、ブラックマンデー時の1987年10月第3週（1兆1220億円）に次ぐ過去2番目の規模になった。日銀総裁人事の混迷などを受け、外国人の 「日本売り」が記録的水準に達した形だ。。外国人投資家は日本株の売買の6割を占める市場の主役。これまでサブプライム問題で金融市場が動揺、世界的な株安となった昨年8月第3週（7519億円）の売越額が過去2番目の大きさだったが、これを約1700億円上回った。
先週は1ドル＝100円を突破して円高が進むなど日本株に逆風が強まった。参院で日銀総裁人事が不同意となり、「政治の意思決定がうまくいっておらず、 構造改革期待が後退した」（日興シティグループ証券ストラテジストのパトリック・モア氏）などと受け止められたことも一段の外国人の日本株離れを誘った
総 務省は２１日、国勢調査を基にした２００７年１０月１日現在の推計人口を発表した。日本に住む日本人と外国人を合わせた出生数は、死亡数を２０００人下回 り、比較可能な統計を取り始めた１９５０年以来初めて「自然減」となった。ただ、入国者数が出国者数を４０００人上回る「社会増」となったため、外国人を 含む総人口は１０００人増の１億２７７７万１０００人とほぼ横ばいだった。
０６年１０月１日時点の推計では、在住外国人を除いた日本人のみで初めて自然減となっていた。
今回の推計によると、在住外国人を除く日本人人口は６万９０００人減の１億２６０８万５０００人と３年連続で減少。自然減に加え、出国者数が入国者数を上 回る「社会減」も一層進んだ。男女別で見ると、男性は５万７０００人減の６１５１万１０００人で４年連続減。女性は１万２０００人減の６４５７万４０００ 人で３年連続減だった。
TAIHENソフトウェアのSEとして日々忙しく働いているサイトーくん。最近ちょっと疲れ気味だし、転職しようと画策していることも確かだけど、SEと しての仕事は大好きだし、最近減ってはきているもののコーディングも好き。ただ、最近非常に気になっているのが、巷でいわれている「エンジニア35歳定年 説」というヤツだ。
「オレも今32歳。この話が本当ならあと3年の命ということになるけど、この話本当なのかなぁ!?」
自 分では35歳で定年になるという実感はないし、まだまだ現役エンジニアとして続けていきたいと考えているサイトーくんだが、ふと周りを見渡してみると、こ の説も一概にウソとは言い切れない感じがする。そう、同期の大半が会社を辞めてしまい、課長以上のランクの人を除けば35歳オーバーは数えるほどしかいな いのだ。
「今の会社に固執するつもりはまったくないけど、エンジニア以外の仕事なんて考えたこともないし、できるとも思えない。本当に35歳で仕事を追われることになったらどうしよう……」
普段、なんとなくしか考えていなかった定年説だが、あと3年と考えると、なんとなく不安になってくる。もちろん、出任課長のように管理職になるということも頭に浮かべているサイトーくんだが、管理職にはなりたくないというのが正直なところだ。
「だいたい、オレ、人をマネージメントするってのには向いていないと思うし、そもそも面白くなさそうだからなぁ、なんとかエンジニアを続けていくことはできないものかなぁ。近いうちに、同期で辞めた奴らに最近の状況を聞いてみよう」
不安は強まりつつも、エンジニアとして生き延びる術を模索しようとしているサイトーくんであった。
「転職適齢期」があるとしたら、上限は何歳までだと思いますか？-DODAアンケート
■ポイント
30 歳、40歳と置き換えられることもあるが、「プログラマ35歳定年説」という言葉はかなり古くから存在している。年功序列というわけではないが、ソフト開 発の世界ではプログラマがSEに昇進し、さらに上級SEへ、という制度が一般的だったため、「35歳になればプログラマはいなくなる」というのが定説の元 となっていると思われる。
ただ、ひと昔前とは異なり、現在はより専門性の高いプログラマが多く、そのためには豊富な経験も必要になるた め、「プログラマ35歳定年説」というのは現実的ではない。一方で、転職適齢期というものはあるかもしれない。実際、DODA編集部で「転職適齢期がある としたら、上限は何歳までだと思いますか？」という問いに対し、IT業界に勤務する人の実に44％もが35歳とあげているのだ。もちろん、それ以上の年齢 での転職も実際にはあるが、管理職としての転職が大半になるため、エンジニアとしてのステップアップを目指すのであれば、35歳をひとつの節目と考えても いいだろう。
中国と並び急成長を続けるインド経済。その牽引役の代表がＩＴ産業だが、こと日本においてはインドＩＴ企業の存在感は希薄だ。ＴＣＳや業界２位のインフォ シス テクノロジーズといったインド大手の日本向け売上高はここ数年、各社の年商の２～５％にとどまる。「日本が米国に次ぐ世界２位のＩＴ市場であること を考慮すると、日本でのわれわれのビジネス規模はあまりに小さい」（インフォシス幹部）。
文思信息技術会社は、文思3Mオフショア開発センター（ODC）上海の落成を発表した。同オフショア開発センターは3M中国の一部ITプロジェクトを引き受け、3M中国の運営に、更に最適化された電子ビジネスソリューションを提供するという。
文思会社のエンジニアとITサービスチームは、落成した3Mオフショア開発センターで、3M社に、eBusiness活用システム、データストレージ開発など、各種ITサービスを提供し、3M中国会社の業務発展を支持する方針とのこと。
3M中国有限会社は1984年に成立され、現在、各情報化ソリューションが、3M中国によって、製品開発、市場普及、アフターサービス、人力資源などの業務に及んでいる。
連合（高木剛会長）は１１日、人材派遣会社でつくる日本人材派遣協会（日比野三吉彦会長）を訪れ、労働者派遣事業の適正な運営と派遣労働者の処遇改善を要請した。連合は今春闘で、非正規労働者の処遇改善を掲げており、初の要請行動。
連合側は、違法な業種への派遣や給与からの不当な天引きが問題となった日雇い派遣の原則禁止▽均等待遇の実現▽派遣先企業での労働時間管理などを求めた。協会側は、日雇い派遣や登録派遣などにニーズがあると主張し、法令順守を徹底するとした。
派遣労働者は派遣元と派遣先が違い、交渉相手が明確にならないため、労使交渉の谷間に置かれてきた。
川崎のＦＷジュニーニョ（３０）が日本国籍取得を申請することが１１日、判明した。昨季Ｊ１得点王の帰化は、チームはもちろん決定力不足に悩む岡田 ジャパンにとっても超ビッグニュースだ。Ｊ１、Ｊ２合わせて５年間で１７０試合、１２３得点と驚異的な数字をひっさげ、７人目の帰化選手日本代表入りへ、 早ければ来週中にも申請手続きに入る。◇
寿新如（ジュニーニョ）、それとも寿似女！？ 川崎のブラジル人ＦＷジュニーニョが帰化申請する。
「家族と相談して決めた。反対？ 妻はビックリはしなかったね。日本は安全で安心して暮らせるから。それが一番の理由だ」
ルーカスくん（８）、チアゴくん（５）の２人の息子も大の日本好きだという。将来は日本で引退し、その後も日本サッカー界のために働きたい…。それがジュニーニョの本心だ。
昨季の天皇杯から兆候はあった。一昨年までは１２月に入ると、家族とクリスマスを祝うためブラジルへ帰国。だが昨年は天皇杯に出場した。気持ちが変化した。それが帰化だった。
実現すれば、１０年南アフリカＷ杯を目指す日本にとって、最強助っ人が誕生する。岡田ジャパンに始まったことではないが、日本サッカーが抱える永遠の課題。それが決定力不足だ。
ジュニーニョは「チャンスがあれば日本代表入りしたい。いい選手が集まっているし、代表ではなかなかゴールはできないものだが、ゴールも狙いたい」と、決定力不足解消への“切り札”になる意気込みを示した。
今の日本代表ＦＷでは高原は調整不足。巻、大久保らにはジュニーニョ以上の決定力はない。９月に３１歳になるとはいえ、岡田ジャパン招集の可能性は高い。
チームへのメリットもある。川崎の庄子強化部長は「クラブとしてマイナスになることはない。全面協力？ そうなる」と話し、外国人枠が広がるなどチーム強化の上での利点を説明した。
今季、東京Ｖから復帰した２１歳のＦＷフッキも昨年、「将来は帰化したい」と語ったことがある。こちらはまだ夢の段階だが、ジュニーニョはより現実的だ。
日本の国籍取得が認められるのは通常、申請してから１年～１年半後。日本語の能力も問われ、簡単な道ではない。だが、ジュニーニョは「コレカラ、ワタシ、ニホンジン」とたどたどしい日本語で話した。Ｗ杯に向け、岡田ジャパンに“神風”が吹く。
看護師の月給が各地で増加し、特に関西では1年で6％近くアップしていることが、医療介護の求人サイト運営のエス・エム・エス（東京・港）の調査で分かった。深刻な看護師不足が給与高騰につながっているとみられる。
調査は2006年と07年の10―12月の新聞やネット、ハローワークなどの看護師やホームヘルパーの求人情報をベースに集計した。求人総件数は06年が約3万2000件、07年が約2万1000件。
エンジニアも30代に達すると、さまざまなキャリアパスの岐路に立たされる。典型的なのが、管理職と専門職という2つの選択肢。それぞれの道を歩んだ場合に、給与や手当はどうなるのか。
2008年03月14日 21時08分 更新エンジニアも30代に達すると、さまざまなキャリアパスの岐路に立たされる。典型的なのが、管理職と専門職という2つの選択肢。それぞれの道を歩 んだ場合に、給与や手当はどうなるのか。Tech総研がエンジニア300人にアンケート調査を実施した。管理職および専門職としての評価基準への満足度な どの実情が明らかになった。
月の給与を見ると、全業種・全年齢平均で管理職が42.5万円、専門職は41万円となり、ほとんど違いがないことが分かった。
一方、手当面では、管理職手当は課長クラスで月平均で6万6000円、専門職手当は7万7000円となり、専門職の方が額が多かった。ただし、管理職手当と違い、専門職手当は年齢の上昇に伴って右肩上がりで上がるわけではないことに注意が必要という。
手当ての満足度を見ると、管理職手当は「かなり満足とまあまま満足」の合計が18％、「どちらともいえない」が25％、「やや不満とかなり不満」の合計が59％だった。6割近い層が不満を感じていることが分かる。
専門職手当への満足度は「かなり満足＋まあまあ満足」が35％、「どちらともいえない」が31％、「やや不満とかなり不満」が合わせて33％で、管理職手当と比べると満足度が高かった。
年代別では、20代後半は「まあまあ満足している」が56％に達するなど、若年層ほど専門職手当に対する満足度が高い。給与水準が全体的に低い年代では、専門職手当のありがたみがあるといえそうだ。
全体として、管理職よりも専門職の方が給与や手当てへの不満が低いことが分かった。
前回、中国の食料輸出事情を取り上げたところ、日本の農業の自給率を高めるべきだといった意見が多く寄せられた。ほかのメディアでも、日本産農産品や日本製加工食品を食べようといった声がかなり出ている。そうした意見や声はごもっともだし、理解できると私も思っている。
しかし、同時に指摘しておきたいのは、現在の状況のもとで、日本の農業の自給率を高めること、または日本産農産品や日本製加工食品を食べようと呼び かけることは、ある意味、日本ですでに進行中の過酷な労働の現状をさらに深刻化させるということだ。アジアの国々に日本の先進的な技術を教えるという美名 の衣に包まれた外国人研修生問題の現状に目を向けてほしい。
まず、ある外国人研修生の給与明細の内容を見ていただきたい。毎月の基本賃金は11万2000円だが、そこから家賃（5万5000円）や光熱費を引 かれるばかりでなく、さまざまな費用が引かれている。リース代として、布団（6000円）、洗濯機（1500円）、テレビ（1800円）、流し台（500 円）、調理器具（1000円）、ガス器具（1000円）、電気炊飯器（800円）、掃除機（1000円）、ファンヒーター（1000円）、そして浄化槽管 理費（1000円）などの費用が引かれていく。給与明細の下の欄を見ると、1カ月働いた結果、研修生はかえって会社に2万円ほどの借金を作ってしまったこ とになる。
田舎のぼろアパートの一室に4〜5人が一緒に住んでいるのに、一人あたり5万円以上もの家賃を負担しなければならないとは驚きだ。流し台などのリー ス代の借金分は、結局研修生が身を削って残業して返すしかない。月に230時間もの残業をする研修生もいる。それを22日で割れば、毎日10.5時間もの 残業を強いられているということになる。だが、日本に来ている外国人研修生が月に22日しか働かないということはない。ほとんどの研修生が30日間働いて いる。それでも毎日8時間近くの残業になる。では、残業代はいくらかというと、時給はたった300円だ。美しい日本のどこにこんな最低賃金基準があるの か。
農業研修生もほぼ同じ状況に置かれている。研修生は技術研修に来たのであって労働者ではない、という意見もある。実際、日本の大学生のインターン シップや実務訓練などでも、関西の大手電機メーカーに研修に行ったとしても1日にもらえる日当は数百円である。残業をしても残業代は出ない。研修最終日に は、そこから会社の寮に入居した費用やまかないの食費を差し引かれる。最終的には自宅に帰宅する交通費も残らないという例は外国人研修生に限ったことでは ない。
しかし、100歩譲って研修生であるとしても、1年の研修を終え今度は労基法が適用される実習生になったとしても、農業に従事する外国人研修生や実習生の過酷な環境に変わりはない。残業代が増えたとしても時給にせいぜい50円～100円程度増やすだけだ。
栃木県で働く中国人実習生の例を見てみよう。昨年12月、栃木県の「栃園会事業協同組合」を通じて都賀、芳賀、二宮町の7軒のイチゴ農家に配属され た中国人実習生5人は、まるで警察が犯罪者を連行するかのような形で、協同組合の雇った警備会社の警備員に強制帰国のため成田空港まで「連行」された。実 際の取材映像を目の当たりにした私は開いた口が塞がらなかった。まさかそこまで研修生の人権を軽んじているとは思いもしなかった。
なぜ強制帰国させなければならなかったのか。08年1月29日付毎日新聞の記事によれば、協同組合の責任者が「優秀な実習生なら帰す必要はない」 と、勤務態度が不まじめだったことを示唆したという。しかし、実際は実習生が「奴隷のように扱われ、見下されている」と感じ、そのことに抵抗したらしい。 それで協同組合が公権力でも行使できるかのように、実力を行使してまで実習生たちを空港に連行したのである。
もし、日本の電機メーカーがインターンシップで来ている日本人大学生に対して、同じような態度で接したらどのような社会問題となることであろうか。 研修生・実習生に対する農業界の特別な問題であるのかも知れないが、同じ過酷な状況は縫製や機械加工産業など外国人研修生・実習生を受け入れている全産業 分野にも見られるという。正に現代版の「女工哀史」そのものだ。こんな環境のなかで作られたイチゴはおいしく食べられるはずがない。
2000年には1.5％程度だった農業関係研修生・実習生が2006年には6.5％にまで増加した。人数で言えば14倍にまで増えている、と言われ る。9万2000人もいる新規研修生のなかで7万人も引き受けている国際研修協力機構（JITCO）が発行する『JITCO白書』によれば、実習生移行申 請者の80％が中国人研修生だという。
結局、日本で食べられる農産品も食糧も中国人の手によって作られていることが多い。食品製造や漁業関係の研修生・実習生を入れると、外国人、特に中国人の手助けなしでは、いまの日本の農業も食品加工業も漁業も成り立たなくなる恐れが十分にある。
今から10年前、千葉県銚子市の水産加工会社で働く中国人研修生を取材したことがある。そのあまりにもひどい受け入れ先である協同組合の中間搾取に怒った研修生の中には、研修現場を放棄して逃走した者もいた。その逃走研修生はやがて横須賀の農家で働くようになった。
夏は朝6時に出かけ、夜は9時頃にようやくアパートに戻る。過酷な肉体労働に懲りた彼は何度も辞めようと考えた。しかし、仕事を辞めたいと言うたび に、雇い主である60代の日本人に泣きつかれた。働き手のない日本人はどうにかして彼を引き留めようとする。後継者のない農家の悲劇もそこにある。彼は自 分の動揺に対して、次のように語った。
「自分がもしここを出たら、お爺さんはもう農業をやっていけない。いくら捜しても若い働き手が見つからないからだ。そのことを考えるとお爺さんのこ とが不びんに思えて、働き続けることにした。」 この話は日中友好の美談として捉えるよりも、日本の農村実情を映した悲話として受け取るべきだろう。休耕地を再び農産物の生産に利用する話もあるが、肝心 な働き手がいない。未明に起きて、日がすっかり暮れるまで重労働の野良仕事に耐えられるような日本の若者が何人いるのだろうか。
日本の食糧の自給率を高めよう、日本産農産品を食べよう、と簡単に言える状況ではない日本の現状に日本人は気づくべきだ。
【成都（中国四川省）西岡省二】中国チベット自治区ラサで起きたチベット仏教僧らによる大規模暴動で、ラサに滞在していた日本人観光客３４人が １６日夜、空路、四川省の成都に避難した。日本の外務省が１５日にラサに「渡航延期」の危険情報を出したのを受け、旅行会社がラサ観光の中止を決めた。
一行は中国旅行を中心に取り扱う「キャラバントラベル」（東京都中央区）主催の「世界の屋根を行く天空列車 青蔵鉄道の旅」の参加者。１２日に成 田を出発、西安などを経て、西寧から列車で１５日夜にラサに到着したが、大規模暴動のため市内観光が認められず、ホテルで待機。１６日の定期航空便で約 １３００キロ離れた成都に逃れた。１７日に西安に移動し、１８日の便で成田に帰国するという。
東京から参加した２０歳代男性は「列車を降りた時、添乗員から『ラサ旅行ができなくなった』と言われた。ずっとホテルにいたが、外は特に騒々しい様子はなかった」と話した。また、８０歳代女性は「別に怖かったという感想はない」と言葉少なだった。
◇「修復工事」が理由
キャラバントラベルの内藤智行・東京支店長は「現地の旅行社から１１日にデプン寺、１２日にはセラ寺の観光ができなくなったと連絡があった。『修復工事』などが理由で、何かおかしいと思っていた。宿泊予定のホテルにも連絡したが、詳しい状況はつかめなかった」と話した。
中国チベット自治区の区都ラサで大規模な暴動が発生し、多数の死傷者が出ている。一九八九年のラサ暴動を上回る激しさとも伝えられる。
ラサではチベット民族が人口の九割近くを占め、漢民族は一割程度だ。現地からの情報が限られているため詳しいことが分からないが、中国国旗を踏みつける光 景などから中国政府の統治に対する抗議行動との見方がある。中国当局はチベット仏教の最高指導者ダライ・ラマ十四世による陰謀と批判し、ダライ・ラマ側は 反論した。
五一年の中国人民解放軍チベット進駐で中国政府の統治が始まった。五九年の動乱でダライ・ラマ十四世はインドに逃れ、亡命政 府を樹立した。八〇年代にラサで独立を求めるデモが頻発し、八九年の暴動では戒厳令が敷かれた。近年は経済支援による融和政策がとられ、二〇〇六年には自 治区と青海省を結ぶ青蔵鉄道が開業している。
だが、中国政府はダライ・ラマとの対話は断続的に行ったものの高度の自治要求には見向きも せず、政治的には強硬姿勢を貫いている。今回の暴動がチベット民族の不満の表れとすれば中国新指導部のスタートや間近に迫った北京五輪をにらみ、国際社会 の関心を集める狙いがあるのかもしれない。
中国は国内に多くの民族問題を抱える。中国の人権や宗教の問題に対する国際社会の視線は北京五輪を控えて厳しくなっている。ライス米国務長官は今回の暴動を受け、中国政府に対して過度のデモ鎮圧を抑制し、拘束したデモ参加者を解放するよう求めた。
中国政府の抑制的対処が望まれる。対応を誤れば国際的な信頼は低下しよう。ダライ・ラマとの対話などで問題抜本解決の道を模索すべきだ。
日本の大学が‘少子化’の波に不安を感じている。少子化とは、出産率が低下し、各家庭の子供の数が減る現象をいう。数年以内に入試生全員が大学に入る‘全入’時代が開かれる、と予想されている。
最近、日本の大学が都心にＵターンしているのもこのためだ。交通が便利で生活条件が整ったところに大学を移してこそ学生の関心を得られる、と判断している。
昨年１１月に海外メディアの報道を通して伝えられた‘スーパー大学院’の推進も、少子化の大きな流れの中にある。基本アイディアは、お互い競争してきた大学が力を合わせて競争力のある人材を育てよう、というものだ。
一つの大学の中でも和合が難しいところに、他の大学と額を突き合わせてシナジー効果を得るというのは、本当に可能なのか。こうしたア イディアを出して推進するにいたった過程はどういうものか。スーパー大学院の設立を主導してきた‘コラボ産学官’の梶谷誠理事長に尋ねた。
梶谷理事長は「（スーパー大学院は）できるかできないかという問題でなく、必ずやらなければならない当為性の問題」と強調する。
「通常なら難しいことだが、今は違う。人口の減少で大学の存続自体が難しくなっている。スーパー大学院の設立のような果敢な決断なしには、生き残るのが難しい時代になっている」。
コラボ産学官は全国６０余の大学と研究機関で構成された交流組織。‘産’は企業、官’は政府、‘学’は大学を意味する。２００４年４ 月、国立大の独立法人化をきっかけに設立された。‘大学は自立すべき’という法人化の方向を受け、産学協力を通した研究活性化の必要性が高まったのだ。
２０１０年の設立を目標とするスーパー大学院に参加する１０大学のうち９大学が、信州大・電通大・秋田大・北見工業大など地方国公立大であるのもこのためだ。現在は中央大だけが私立大。
各大学が比較優位にある分野を共有し費用を分担することで日本のＭＩＴをつくろう、という戦略だ。現在まで地域の大学と単位共同認定制度などの協力事例はあったが、全国単位で大学が提携するのは初めて。
梶谷理事長は「今までは教授が好きなことを研究するという傾向があったが、もはやこれは容認されない状況」とし「大学の研究も今では産業現場の需要に合わせて変化していかなければならない」と指摘した。
「スーパー大学院は、各大学が優位分野を集中育成できる絶好の機会。たとえば寒冷地域にある北見工大の場合、雪道での事故を予防する 装置開発研究が活発だ。こうした分野を集めれば十分に競争力を持てると考える。専門家の調査報告書をもとに基準を設け、各大学の参加分野を決めていきた い」。
下げ続けたグッドウィル株を塩漬けにしていましたが、会長と社長が退任、米投資会社からの支援もあり再建に向けて動きだしました。この企業の将来についてご意見をお聞かせ下さい。
（神奈川、会社役員、５１歳）◆本日の指南◆
とかく話題の多いグッドウィルグループですが、収益構成を０７年６月期でみますと、売上げ５０９０億円のうち人材派遣事業は約８０％、介護事業は約 １６％となっています。そして周知のとおり、この１６％の介護事業から全面撤退しました。で、主力の人材派遣事業に経営資源を集中させる、というのがシナ リオとしてありました。これは正解でしょう。
筆者は福祉事業はあまり儲からない、また対象が弱者であり儲けてはいけないビジネスとおもっていました。ところが、肝心の人材派遣業でも労働者の二重派遣、禁止されている業務への派遣など法令違反が目立ち、前１２月決算では５２億円余の経常赤字に転落しました。
このため、経営陣が身を引きました。替わって、取引銀行のみずほ銀行のグッドウィルへの貸し出し債権約１２００億円を落札した外資のプロモンテリアが デッドエクィテイスワップで株式化し、同時にグッドウィルの第三者割り当て増資を引き受け、名実ともにプロモンテリアがオーナーのなって、再建に乗り出す ことになりました。
では、この企業に投資するのはどうでしょうか。人材派遣業自体の将来性は十分あるとおもいます。ただ、再建には時間がかかりそうです。外資も数年単位で 事業に取り組むとみられます。したがって、投資するにも、外資と同じ立場に立った投資期間が必要とおもわれます。短期での投資ということであれば、わざわ ざこの企業を選別する必要はないのではないでしょうか。
グッドウィル・グループ傘下の介護大手コムスン（東京・港）が不正を機に、昨年12月1日までに介護事業から撤退して3カ月余り。全国で事業を引き 継いだ15法人の多くは職員が2―3割も減り、人材不足から一部では同社が売り物にしていた深夜の訪問介護ができなくなった。引き継ぎの混乱で老人ホーム の開業が遅れる例も出ている。コムスン解体に揺れたグッドウィルは米社の傘下で再出発するが、介護業界では余波が続いている。 都道府県別に分割されたコムスンの在宅介護事業（訪問介護など）のうち、最多の14県を引き受けた同業大手のセントケア・ホールディング。従業員は2007年6月時点で合計約3200人いたが、すでに12月末時点で2割近く減った。●●コメント●●
介護の人手不足が深刻化する中、横浜市保土ケ谷区の特別養護老人ホーム「よつば苑」（定員１２０人）では在留資格を持つフィリピン籍とカンボジア籍 の男女計５人が働く。パートや派遣という形だが、同市福祉事業経営者会によると、外国人が５人も働く特養は珍しい。海外から多数の介護福祉士候補者が来日 するとされる経済連携協定（ＥＰＡ）が話題になる中、注目される。【池田知広】◇日本語読み書きできないネックも
「この仕事、気分的に楽なんですよね。家にいるみたいで」
ヘルパー２級の資格を持つフィリピン籍の永沢ロイダさん（４０）はほほ笑み、流動食をすくったスプーンを入所者の口にあてた。来日して１１年。日 本人男性と結婚し２児をもうけたが、今はシングルマザーだ。派遣社員としてよつば苑に来たが、派遣期間が過ぎても時給が２００円下がるのを我慢してパート になった。「せっかく利用者さんと仲良くなったのに、さみしくなったんです」と流ちょうな日本語で話す。
よつば苑の職員は計６３人。うち４人はフィリピン籍で、１人はカンボジア籍だ。入所者の女性（７５）は「やさしいですよ。こまやかで、よく働いて くれる」。職員の長田栄作さん（２３）は「元気でパワーがある。レクリエーションでも僕みたいに控えめに接してしまう所がない」と言う。昨年５月から本格 的に採用を始めた碓井義彦施設長（３９）は「人材不足が厳しく、将来は外国の労働者に就いてもらうしかない。今から慣れておいた方がいい」と話す。
ネックもある。介護記録の読み書きができないことだ。日本に来て６年になるフィリピン籍の姫野マリアさん（４８）は「一番大変だったのは利用者さんの名前を覚えること」と打ち明ける。碓井施設長も「受け入れはあと数人が限度」と言う。
６５歳以上の高齢者人口が６６万人に上る横浜市では、介護人材不足が深刻化。市は０８年度予算案で、海外からの介護人材の就労支援に２５００万円をつけ、ＥＰＡに基づき３０人程度をまとめて受け入れる方針だ。
ただフィリピンとのＥＰＡは、日本で介護福祉士として働くには複数の研修を受けたうえで４年間のうちに日本語による国家試験に合格しなければならないなど、厳しい条件を課す。碓井施設長は「わざわざ英語の通じない国に来るだろうか」と懐疑的だ。
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■ことば
◇経済連携協定（ＥＰＡ）
国家間で貿易や投資の自由化ルールを定め、規制の撤廃や制度の調和などにより経済交流の強化を図る協定。日本政府は０６年９月、フィリピン側の要 請を受け、２年間で看護師４００人、介護福祉士６００人を受け入れる協定を締結。０７年８月にはインドネシアとも同人数の看護師、介護福祉士を受け入れる 協定を結んだ。
ブラザー工業の小池利和社長は18日、日本経済新聞のインタビューに応じ、中途採用を含む技術者の雇用や派遣社員の正規雇用化を進めることに意欲を示し た。中途採用などの技術者について年間200人程度の採用を続ける。また、2010年をメドに配当性向を現在の24％から30％に引き上げ、株主への利益 配分を強化する方針も明らかにした。
同社は今月7日、12年度の連結売上高を07年度予想の8割増となる1兆円に引き上げる計画を発表。そのうち眼鏡などに取り付ける網膜走査ディスプレー装置や大容量コンテンツ配信システムなどの新規事業が2000億円を占める。
新規事業を育成するため、技術者の採用を強化する。05年は新卒・中途入社を合わせ114人を採用したが、07年には236人に増員。今後も200―250人前後の積極採用を続ける方針だ。うち約4割は新規事業に配置する。
さらに製造技術の伝承を狙い、国内の製造現場で働く約3000人のうち約100人を占める派遣社員を業務内容によっては順次正規雇用に切り替える。正社員化で「ものづくりの基盤をつくっていきたい」（小池社長）。
日本国内企業の生産人口激減について・・・ 厚生労働省によると、労働力人口は、2004年（6,642万人）と比較して、2015年においては約410万人減少、2030年においては約1050万人減少するという報告がなされています。
現在日本は、高度成長・バブル景気を凌ぐ企業成長率を誇っていますが、しかしその逆に今まで経験したことのない少子高齢化が進んでいます。
近い将来、少子化により労働人員が不足し、国または、企業様にとって大変深刻な問題となります。
このような時代背景の中、今後、国または企業の生き残りを考えると、海外からの優秀な労働者の受け入れは本国にとって避けられない事実です。 特に日本人が集まらないと言われるＩＴ・技術エンジニア（ホワトカラー）及び製造系（ブルーカラー）は、今後優秀で勤勉な外国人労働者に頼らざるを得ない状況がやってきます。
Ｇｅｔ は、この度海外の国々より「多数の優秀な人材の供給」が可能になりました。彼らは優れた国民性と文化を持ち、勤勉でIT関連などの専門技術者（エンジニ ア）のスキルを持っている方も多数おられます、また、近い将来必ずおこりうる労働力不足問題の解決方法の１つとして、日本国内産業の企業様にお役に立てま すよう、優れた外国人労働者の「求人・雇用・教育・管理・活用ノウハウ」のご相談を行ってまいります。
金融、コンサルティング業界に特化した転職支援・キャリア開発支援サービスを展開しているアンテロープキャリアコンサルティング株式会社（東京都千代田 区、代表取締役社長：小倉基弘）は、コンサルティングファームへの転職希望者を対象に、「思考力・対人力」開発セミナーを開催致します。
「思考力・対人力」開発セミナー
http://www.antelope.co.jp/seminar/seminar.cfm?seminar_id=31
「思考力・対人力」開発セミナーでは、戦略系コンサルティングファーム等の採用面接において行われるケースインタビューへの対応力を高めて頂く事を目的としています。ケースインタビューとは、特定のビジネスシチュエーションを想定したディスカッション形式の面接です。
ケースインタビューとは
http://www.antelope.co.jp/caseinterview.cfm
戦略系コンサルティングファームの採用情報
http://www.antelope.co.jp/job_index/company_list_sp.cfm?sp_number=4
「思考力・対人力」は、本来継続的に開発してゆく能力です。ただし、日常の業務でそれらの能力を十分に活用していない場合、本来自分の持っている「思考 力・対人力」を面接で発揮できない方もいらっしゃいます。そのような場合に、セミナーで刺激をうけることにより意識変化を誘発し、面接での対応力を高めて 頂けます。
「思考力・対人力」開発セミナー概要
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講師： 船川 淳志氏
慶応義塾大学法学部法律学科卒業。東芝、アリコ・ジャパン勤務後、渡米。アメリカ国際経営大学院（サンダーバード校）にて修士号取得（MBA in International Management）後、米国シリコンバレーを拠点に組織コンサルタントとして活躍。グロービス等を経て、グローバルインパクトを設立。著書に 『Transcultural Management 』(Jossey-Bass出版1997年、邦訳「グローバルマネジャー読本」日本経済新聞社2003年）、「変革リーダーの技術」オーエス出版2001 年）、「MBA人材マネジメント」（共著、ダイヤモンド、2002年）、「ビジネススクールで身につける思考力と対人力」（日本経済新聞社、2002 年）、「考えるプロが明かす思考の生活習慣病克服法」（講談社、2004年）、等多数。2003年４月期NHK教育テレビ「実践・ビジネス英会話」の講 師。
対象者：
・弊社転職支援サービスへのご登録者
・今後、戦略系コンサルティングファームへの転職をご検討されている方
・外資戦略系コンサルティングファームの書類選考基準を満たしている方
【クアラルンプール】 建設業界で有能な人材の不足が深刻化しており、他国からの人材招聘という手段に訴えなければならない状況になっている。マレーシア 国内の建設業況が下降気味であることを背景に、中東やインド、シンガポールに高報酬でプロジェクト・マネジャーや現場監督、積算士といった人材が引き抜か れているという。
マレーシア建築請負業者協会（MBAM）のパトリック・ウォン会長によると、技術や経験に欠ける人材に頼らざるを得なくなると、工事の遅れや品 質への影響をもたらす懸念がある。また100社あまりが海外で工事を請負っており、人材を国外に連れ出していることも国内の人材不足に拍車をかける結果に なっている。
国内ではプロジェクト・マネジャーが300人、現場監督や積算士は1,000人あまりが不足している。こうしたことから多くのMBAM会員企業が、インドやパキスタン、フィリピンから人材を雇い入れることを検討しているという。
■中国語の普及に対抗
政府が海外での日本語教育の拠点拡充に乗り出している。現在の１０カ所を３年間で一挙に１００カ所程度に増やす計画だ。日本語学習者の増加に対応する一方、国策として語学や文化の海外普及に力を入れる中国に対抗する狙いもある。
外務省所管の独立行政法人「国際交流基金」の調査によると、海外の教育機関で日本語を学んでいる人は、２００６年現在で２９８万人。１９８８年の調査では７３万人だったが、９８年には２１０万人、０３年には２３６万人と、増加の一途をたどっている。
日本のアニメや漫画などのポップカルチャーの影響で日本語に興味を持つ若者が世界的に増えていることや、海外に進出した日本企業への就職希望者の増加が理由とみられる。
学習者が多いのは韓国９１万人、中国６８万人、オーストラリア３７万人の順。以下もインドネシア、台湾が続き、アジア太平洋地域の関心が高い。
その一方で将来的な伸び悩みを予想する声もある。外務省幹部は「米国の中学や高校では外国語の授業を日本語から中国語に切り替えるクラスが増えている」と、アジアを代表する言語として中国語が次第に存在感を高めていると指摘する。
海外での語学教育に最も熱心なのは文化大国・フランス。「日仏学院」などフランス政府が関与する教育拠点が０７年現在、世界各地に９５０もある。中国も ０４年発足の「孔子学院」を既に２００カ所以上も各国に開設した。このほか英国の「ブリティッシュ・カウンシル」（１２６カ所）、ドイツの「ゲーテ・イン スティテュート」（１０１カ所）などが有名。これに対し日本は国際交流基金が運営する１０カ所だけだ。
「国際理解の基本となる語学教育について、日本は他国に比べ積極的でなかった」と危機感を強める外務省はスピードを重視。学校を新設する「直 営」方式ではなく、日本語講座を持つ海外の大学や民間語学学校に教材の提供や日本語教師の派遣を行う「フランチャイズ」方式での展開を狙う。
支援する講座や教室に「源氏」「紫式部」など日本らしい名称を付ける案も浮上、公募を検討している。将来は中国の「孔子学院」と日本の「紫式部講座」が海外で激しく学習者を奪い合う構図になるかもしれない。
●●コメント●●
玉川学園から松柏大志万学園に本年度日本語教師研修生として佐々木彩 音、島田美幸両氏が二月二五日来伯、三月二十四日まで研修を行う。斉藤上田永実大志万学園教頭の案内で来社した二人の将来の夢は日本語教師。「日系社会の 中の日本語を知りたくて応募、（佐々木）日本語指導の方法を学び帰国後の指導に活かしたい（島田）」と語った。
神戸経済同友会は、企業が社会的責任の一環として少子化対策を強化するとともに、行政や地域社会も税優遇、社会保障やコミュニティー・ビジネスの育成などに取り組むよう求める提言をまとめた。
少子化が「企業の生産性・競争力を弱体化させる」とした上で、社会の持続性を維持する少子化対策を担うことが「企業の社会的役割」と明記。具体的には （１）育休取得者の人事評価見直し（２）生活様式に合わせた働き方の整備（３）育児支援制度を利用しやすい職場の雰囲気作り-などを求めた。
行政、地域社会が取り組む少子化対策では（１）児童手当の増額、税額控除（２）夜間・休日の保育サービス拡充（３）職住近接ができるようなコミュニティー・ビジネスの育成-などを挙げた。
同友会は今後、少子化対策を話し合う専門委員会を設けるほか、兵庫県、神戸大の共同研究に参画し「少子化対策の全国モデルを兵庫、神戸から発信する」としている。
2030年には一人暮らしの世帯が1824万に達し全世帯の37％に達することが厚生労働省が14日発表した推計で明らかになった。05年より 26％の増加で、夫婦と子供からなる世帯を抜いて最も多くなる。単身世帯のうち39％の717万人は65歳以上の高齢者だ。非婚化と高齢化が急速に進み 「独居老人」が大幅に増える。この調査は厚労省の国立社会保障・人口問題研究所の「日本の世帯数の将来推計」で5年に1度実施している。
高齢者を中心とした単身世帯が大幅に増える一方で、夫婦と子供世帯は27％減の1070万、祖父母と親子などの「その他世帯」は12％減の544万、夫 婦のみの世帯は3％減の939万といずれも減少する。単身以外で唯一増えるのは、ひとり親と子供世帯で、22％増の503万。離婚の増加が主因だ。
2007年、中国の機械・電子製品貿易は、輸出入製品構造の最適化と、貿易成長モデルの転換によって、貿易市場規模は徐々に拡大となっている。
しかし、これらの変化と同時に、貿易摩擦、企業コストの上昇など、機械・電子製品貿易の成長を抑制するマイナス要素も、目立ちはじめている。一、機械・電子製品貿易の現状と特徴
1、貿易輸出入総額は持続的に増加
2007年、中国機械・電子製品輸出入総額は、1兆2004億6000万ドル（約8兆5267億元）に及び、前年同期比22.8％増加し、対外貿易総額の55.2％を占める。
そのうち、機械・電子製品の輸出額は、13年連続して中国輸出製品のうち、第一位の製品となった。2、輸出市場の多元化
2007年、中国機械・電子製品の十大輸出市場は、EU、アメリカ、香港、ASEAN諸国、日本、韓国、台湾、インド、ロシア、オーストラリアとなっており、十大市場の輸出額は輸出総額の86.8％を占める模様。
メキシコ、ウクライナ、カザフスタン、アルゼンチン、エジプトなど36の市場で輸出額が1億ドル（約7億1000万元）を超過し、前年比増え幅が45％を超えた模様。3、電子製品の貿易成長が緩和、機械類製品の貿易発展が加速
近年、中国におけるコンピューター、通信機器など、加工貿易を主とする製品輸出増加スピードは徐々に速度を緩めているという。
2007年通年の通信機器輸出額は820億3000万ドル（約5826億5089万元）、前年同期比19％増加した。しかし、成長率は前年比23ポイント下降した。
同時に、家電・消費類電子製品の同期比増え幅も21ポイント下降した模様。
一方で、製造を主にする重工業化機械の輸出が持続的に高速増加しており、2007年自動車・部品輸出額は261億9000万ドル（約1860億2495万元）に達した。前年同期比52％し増加、増え幅は13ポイント上昇となった。
また、建設機械、船舶、コンテナ、農業用機械、モーター、発電機などがいずれも40％以上の同期比増え幅を記録した模様。4、貿易方式の転換が加速
各貿易方式から見れば、一般貿易が持続的に高速増加、加工貿易の増加スピードが勢いを落とし始めた模様。
2007年通年の一般貿易輸出額は1905億ドル（約1兆3531億245万元）で、前年同期比38.5％増加し、加工貿易輸出の同期比増え幅を15.4ポイントを上回った。
一般貿易輸入額は1382億8000万ドル（約9821億8901万元）、前年同期比23.1％増加し、加工貿易増え幅を7.9ポイント上回った。
また、2007年、加工貿易の輸出額は4815億1000万ドル（約3兆4201億1738万元）に及び、前年同期比23.1％増加したが、成長率は 2.9ポイント減速した。輸入額は2481億6000万ドル（約1兆7626億5566万元）に及び、前年同期比15.2％増加し、成長スピードは前年よ り3.5ポイント減速したという。二、機械・電子製品貿易が直面する挑戦
1、対外依存度が高く、貿易黒字は引き続き拡大
2007年、中国機械・電子製品の輸出額は7011億7000万ドル（約4兆9803億4039万元）に及び、前年同期比27.6％増加した。
輸入額は4989億5000万ドル（約3兆5439億9195万元）、前年同期比16.7％増加、全国輸入総額の52.2％を占める。
2007年、機械・電子製品の貿易黒字は2021億9000万ドル（約1兆4361億3535万元）に及び、前年同期比66.2％の大幅増加となり、全輸出入製品貿易黒字の77.1％を占める。
このような輸出志向型経済によって、国民経済を引き上げる作用が拡大するに伴って、中国経済が国際市場に影響されやすくなり、業界発展の不確定要素を増加させることとなる。2、人民元切り上げ、原材料値上げ、企業コストが増加
2007年、人民元切り上げ、原材料とエネルギー値上げ、労働力コストの増加、環境保護コスト拡大などが原因となって、企業の生産コストが大きく上昇、企業利益にも影響を及ぼしたと見られている。3、国際環境の複雑化、貿易摩擦が顕著に
中国機械・電子製品の貿易規模拡大にともない、貿易摩擦問題もますます複雑になった。
WTO加盟後、2006年末までの中国機械・電子製品は、国外で45件の反ダンピング措置に遭遇した。
また、テレビ、エアコン、オートバイ、自転車、ベアリング、電池など40種あまりの製品が関連措置を講じられ、反ダンピング関税などの総額は18億1000万ドル（約128億5625万元）に及んだという。4、直面する主な問題
中国機械・電子商会によれば、2008年、中国機械・電子製品の対外貿易総額は1兆4500億ドル（約10兆2992億元）に達する見通し。
現在、中国の機械・電子製品貿易企業は依然として多くの問題に直面している。
各企業が、規模拡大、市場シェアの争奪などを目的とするため低価格販売競争が勃発し、値下げに次ぐ値下げの末、新労働法の実施による労働コストの上昇問題、材料費の高騰問題が発生するなど、状況は厳しい。
核心技術の不足、知的財産権問題、輸出品種の単一性などの問題が、機械・電子製品貿易の発展の足枷となっている。
今後中国は貿易構造の調整、中国自主ブランドの拡大と、高付加価値製品生産などへの注力が必要とされる。
【北京・大谷麻由美】１７日の中国全人代で発足した温家宝首相率いる新内閣は、チベット自治区での暴動で表面化した「社会不安」を克服し、いかに 「安定」を確保するかが最優先課題だ。国際社会の関心が高まる中、８月の北京五輪に影を落としており、第２期「胡錦涛－温家宝」体制はスタート時から正念 場を迎えている。
１７日に国務委員に選出された孟建柱公安相は１月、全国公安庁局長会議で「国家の安全と社会の安定を侵す活動には厳しく打撃を与えるべきだ」と述 べ、「安全の確保」に断固たる措置を取る決意を語った。これは少数民族問題への対応も含まれるが、チベット族居住地域で飛び火する騒乱は、対策の難しさを 示したといえる。
胡錦涛指導部が目指す「調和社会」の道のりは険しい。国家統計局が１１日に発表した２月の消費者物価指数は、前年同月比で８．７％上昇した。上昇幅は９６年５月（８．９％）以来で、特に食品類は２３．３％アップ。庶民の生活を直撃している。
また、昨年末の都市部の失業率は４．０％で前年比０．１ポイント低下したものの、１年間で約２０００万人の就業のめどが立たず、雇用情勢は依然厳しい。指導部が１０年来、取り組んできた課題は未解決のままだ。社会の底辺で不満は膨らむ。
一方、当局が号令をかけるものの、改善へのスピードが上がらない「食の安全」問題は、中国製冷凍ギョーザ中毒事件でも噴出した。治安、環境、貧富や地域の格差とともに、五輪の成功を阻む要因になりかねない。
国民の生活をまずは安定させなければ、少数民族の暴動がきっかけとなり、より広い範囲で社会不安に発展する可能性もある。
ベトナム人を不当に安い賃金で雇用し、一部賃金が不払いだったとして、郡山労基署は１０日、労働基準法違反などの疑いで、福島県田村市滝根町の婦人服製造業ファッション緑と同社の男性社長（６３）＝同市＝を書類送検した。
調べでは、２００６年６月―０７年１月、ベトナム人１６人を県最低賃金より安い月額６万５０００―７万５０００円（時給３７５―４３２円）で働かせた上、 時間外も法定割増率より低い時給４００円しか払わず、日本人労働者５人を含む２１人の一部賃金計約１７５０万円を払わなかった疑い。
ベトナム人は業界組合で受け入れた技能実習生で、いずれも２０代女性。０６年６月以前も同様の不法雇用が行われていたとみられる。社長は「資金繰りがつかなかった」と話しているという。同社は０７年１月に事実上倒産した。不払い賃金は国の制度で立て替え払いされた。
WEIC（ダブリューイーアイシー：通称、ウェイク）は、言語教育に特化したeラーニングシステムの開発／販売および導入支援、コンサルティング などのサービスを提供するベンチャー企業。同社が開発した「65時間超速中国語」は、早稲田大学 文学部の第二外国語中国語の授業で採用されており、毎年約500名の生徒が利用している。
WEICの代表取締役社長、内山雄輝氏は、「WEICは、教授たちが開発したシステムを自分たちで運用して研究費を稼ぐ“プロジェクト研究所構 想”の一環として2004年にスタートした会社。“どうすれば言葉が早くしゃべれるようになるか”が最大の研究テーマだった」と話す。
このプロジェクトは、早稲田大学 文学部教授でNHKの中国語講座にも出演している楊達氏を中心に中国語学科の関係者が集まってできた研究所がベース。内山氏は、「言語を習得するには、コ ンピュータと学習理論を組み合わせることが最短の方法であり、それを実践するための会社としてWEICを設立した」と話している。
同社のeラーニングシステムは、子どもが言葉を覚えていく過程を8段階に分類し、各段階で必要なことをシステム化したもの。通常200時間かかる といわれている学習内容を、ITと組み合わせることにより65時間で習得できる内容を実現している。特許出願中の「超速徹底トレーニングシステム」におけ る8段階の学習過程は、次のとおり。
- 単語選択
- ピンイン選択
- ピンイン入力
- 文型選択
- 並び替え問題
- 文型入力
- 並べ替え問題
- リスニング強化練習
内山氏は、「このシステムは、どんな言語にも対応可能。日本語、中国語はもちろん、コンテンツさえあれば、英語でも、韓国語でも、あらゆる言語に対応できる。2007年末から製品が安定してきたので、2008年は販売を拡大する年にしたいと考えている」と話す。
「中国語版は1年前より販売を開始していることから、かなり実績もできてきた。コンテンツさえ作ればゲーム感覚で語学の習得が可能な仕組みが評価 され、NHKの中国語講座の教材としてOEMでも提供している。これによりNHKは、テレビ放送とITを融合させた語学教育を実現している」（内山氏）
超速シリーズの最大の特長は、認知言語学をベースにしていることだ。これにより、子どもが自然に言葉を覚える過程のシステム化を実現した。また、 中国語版には楊教授が監修したコンテンツを採用。ゲーム感覚で飽きることなく続けられる仕組みの採用も特長のひとつとなっている。
現在、たとえば英会話を学ぼうとすると英会話教室に通うのが一般的だ。しかし会話をベースにした語学教育は、講師によって授業の質に差があるほ か、時間の融通が利かない、教室に通っただけで学習した気分になってしまうが実際にはしゃべれないなどの理由から途中で挫折してしまうことが多い。
内山氏は、「耳で聞くことをベースとした語学教育であれば自然に話せるようになる。会話は聞いた音のイメージの集大成だといわれている。たとえ ば、コップに水を注ぎ続けるといつか水はこぼれる。会話もこれと同じで、聞き続けることで自然に会話ができるようになるというのが認知言語学だ」と話して いる。
この学習理論とITを組み合わせて実現した超速シリーズの最大のターゲットはIT技術者となる。「現在、日本は技術者不足であり、逆に中国は技術 者の就職先が不足している」と内山氏。そこで同社は、中国からの留学生が短期間で日本語を習得できる日本語学習システム「超速日本語」も開発。この超速日 本語を中国でも販売展開していく計画だ。
「特に日本に来たいと思っている中国のITエンジニアの日本語研修に非常に大きなチャンスがある。中国には、日本語学校に通う生徒が約68万人い るといわれているが、潜在的な生徒も含めると約300万人の市場がある。その30％のシェアが取れてもかなり大きなビジネスが期待できる」（内山氏）
また、OEMビジネスも有望で、eラーニングシステムのエンジン部分は企業の社内研修にも応用することが可能。すでに、帳票開発とデータ活用のた めのソリューションを提供するウイングアークが、社内教育用のツールや営業支援ツールとして、WEICのeラーニングシステムをカスタマイズして活用して いる。
65時間超速中国語は、WEICのウェブサイトで試用できる。
リーランスのITエンジニアを支援し、開発業務の共同受注を行っている首都圏コンピュータ技術者株式会社（MCEA）は3月10日、同社とフリーの ITエンジニア、そしてシステム・インテグレータ（SIer）とがジョイントベンチャーを組んで、開発業務を共同受注する取り組みを新たに始めると発表し た。これまで個人事業主であるフリーエンジニアとMCEAとの共同受注だけだったが、新たにSIerとも手を組み、より大規模な開発案件を受注できるよう にする。同社はこのジョイントベンチャー方式によってIT業界の悪弊といわれる多層請負構造が構成できなくなるとしている。MCEAは当初、個人事業主のフリーITエンジニアによる協同組合だったが、協同組合法の改正によって組合員が1000人以上の協同組合は「上場 企業以上の透明性が求められるようになった」（MCEA 代表取締役会長 横尾良明氏）ことで、2007年10月に株式会社化した。横尾氏によると、協同組合時代のMCEAは組合員からの出資金を遅れて徴収したり、仕事がない時 期には組合費を徴収しないなど「制度を曲げている」（同氏）状況があった。協同組合に対する監視が厳しくなり、「いままで組合員にとってよかれと思ってい たことを続けるには組織を変えるしかない」（同氏）と判断したという。
さらにMCEAは2007年12月に関連の中堅、中小のソフトウェア会社8社と合併した。MCEAと契約する個人事業主のITエンジニアは1800人。
新たに開始するジョイントベンチャー方式では、発注企業から見ると構成企業、構成員はすべて同等。契約を行う代表企業は置くが、代表企業とそのほ かの構成企業や個人事業主のフリーエンジニアは、元請や下請けの関係ではなく対等なパートナーであるしている。さらに構成企業や構成員の参加は、発注企業 と全構成員の了承によって行う。構成員同士も運用規則を結び、開発が混乱しないように役割を分担する。
MCEAが提案するジョイントベンチャー方式MCEAの代表取締役社長 真杉幸市氏MCEAの代表取締役社長 真杉幸市氏は「ジョイントベンチャーの構成員で役割分担をして1つの組織を作る。それによって発注企業は構成員の顔が見える」と話し、偽装請負などの不透 明な開発が下請け先で行われることを防げると説明した。また、ジョイントベンチャーに参加する個人事業主のフリーエンジニアは自分の名前で仕事を行うこと ができ、モチベーションを高められると話した。
真杉氏は「誤解されると困るが、元請から下請けに仕事が切り出されて流れていくという構造は何も問題がない。そうではなくて元請のプロジェクトが 人を求めて、下請けから人を持っていくのが大きな問題」と偽装請負こそがIT業界の問題と指摘。そのうえで、新たに始めるジョイントベンチャー方式での受 注は「このような多層請負を作らない」と話した。ジョイントベンチャー方式は「建設業界では普通にしていること。それを今日から行っていきたい」と話し た。
ジョイントベンチャー方式でも開発のプロセスの中で個人事業主が不利な立場に置かれたり、構成企業が独自に下請けを使うケースが考えられる。真杉氏は構成員同士の契約をしっかり結び、役割分担を行うことで避けることができると説明した。
IT検証業界の発展を目指す業界団体であるIT検証産業協会 [略称 IVIA (アイビア) : IT Verification Industry Association] は、来る4月27日(日)、東京、大阪、名古屋の3会場にて、IT検証技術者認定試験 [略称 IVEC (アイベック): IT Verification Engineer Certification]の第3回知識試験を実施します。
IVIAでは、テストを実行するテストエンジニア、テストケースの設計や実行管理に携わるテスト設計者、プロジェクトマネージャなど、検証プロセスに携わる技術者に広く受験を呼びかけ、受験申し込みの受付をIVIAのWebサイトにて開始いたしました。リンク
IT が必要不可欠となっている現代社会において、製品やシステムに搭載されるソフトウェアの規模は増大し続けています。そして、システムの不具合などにより発生する事故の中には、ソフトウェアの不具合に起因するものが少なくありません。
今 後、製品やサービスの価値や競争力を高めるためには、高機能・多機能であるだけでなく、高品質・高信頼性を確保することが非常に重要ですが、そのために不 可欠である検証に対する認識が低く、複雑なソフトウェアの高度な検証を行える専門家が圧倒的に不足しているのが現状です。
IVIA が実施するIT検証技術者認定試験IVECは、検証技術者の育成、検証スキルの明確化、検証技術者の地位向上などを目的としており、知識試験(ペーパー試 験)および認定ベンダによる実務トレーニング(知識試験合格者を対象)から構成され、実務スキルを重視しているのが特長です。
知識試験の第1回は2007年3月、同第2回は2007年10月、東京と大阪の2 会場で行われ、合計754名(第1回 359名、第2回395名)が受験しました。第3回知識試験は、名古屋会場を加えて、規模を拡大して実施します。
IVIA は、IVECの認定資格を、スキルレベルの公正な評価基準となる公的資格として業界に広く普及させたい考えで、また、技術者がスキルと知識習得の一助と し、教育機関が教育体系として利用できるよう、レベル毎に「シラバス」(学習計画)を作成しており、現在、エントリーレベルとミドルレベルのシラバスを Webサイトで公開しています。
IT検証技術者認定試験 IVECの詳細は以下をご覧ください。
戦略産業 売りは「最先端」 シンガポール「お金の問題じゃない。妻の命をどうしても救いたかった」。インドネシアのジャカルタで貿易会社を営むムリョノさん（６１）は、妻ジョーフィーフィーさん（５４）の手を取りながらほほえんだ。
ジョーフィーフィーさんは４年前、二つある腎臓の片方をがんで失ったうえ、長年糖尿病も患っていた。症状が悪化し、自分で歩けなくなった昨年、マレーシ アのクアラルンプールの病院で診察を受けると、移植が必要と告げられた。「安心して任せられる病院を」と探して行き当たったのが、シンガポールのマウン ト・エリザベス病院だった。
血液に特殊な抗体があるジョーフィーフィーさんは、普通の人よりも拒絶反応を起こすおそれが高かった。３週間かけて抗体を減らす処置を した後、知人の腎臓を移植した。「私も今まで３例しか担当したことがなかったが、もう大丈夫。今後は普通の暮らしができます」と主治医のライ・ワイチュン 医師（５０）は太鼓判を押した。
費用は１０万シンガポールドル（約８００万円）超。インドネシアなら数分の１以下で済んだが、「安心感が違った」とムリョノさん。
病気の治療に訪れる外国人を積極的に呼び込む「医療観光（メディカルツーリズム）」が東南アジアで盛んだ。シンガポールの売りは最先進医療だ。
シンガポールは植民地時代から英国などで教育を受けた医師が集まり、近隣の富裕層の患者を受け入れてきた。７０年代以降も、政府は外貨獲得のための戦略産業と位置づけた。
医師の大半は英国や米国、オーストラリアなどへの留学経験を持つうえ、講習会や学会への出席を義務づけられ、最新の技術や知識の取得を求められる。病院の多くは英米の認定機関の格付けを受けている。
「東南アジアの医療ハブ（中心）としてのブランドづくりが成功した」と、医療制度に詳しいシンガポール国立大のチー・ヘンレン博士は話す。
０３年からは保健省や観光局、医療業界などが共同で「シンガポール・メディシン」キャンペーンを開始。０６年に約４１万人受け入れた外国人患者を１２年には１００万人に増やし、２６億シンガポールドル（約２０００億円）の経済効果、１万人以上の雇用創出を目指す。
マウント・エリザベス病院を運営する医療グループ「パークウエー」のチェリンジット副社長によると、同グループは国内の３病院で、シンガ ポールに来る外国人患者の６割を受け入れているという。「我々の病院は安くはありません。でも値段に見合った最高、最新のサービスを提供しています」と言 い切る。東南アジアで唯一という米国製の「ロボット手術システム」も導入した。
政府は医療機関の海外進出も促す。パークウエーもマレーシア、ブルネイのほか、中国やインドで計１３病院を運営し、米国やロシア、中東にも患者受け入れの事務所を持つ。
政府はさらに、国民向け医療を担ってきた国立病院の民営化も進めるが、診療費の高騰など低所得者へのしわ寄せを懸念する声もある。（シンガポール＝杉井昭仁）
■サービスと安さで軌道に タイ
カンボジアでアンコールワット見物をしていた韓国人観光客が１月、脳出血で倒れた。近くのロイヤルアンコール病院に運ばれ、ヘリコプターで系列のタイ・バンコク病院に転送。手術で一命を取りやめた。
タイに１８、カンボジアに２病院を持つ民間病院グループ「ＢＧＨ」は、基幹のバンコク病院にヘリポートを設置し、昨年１１月、患者をヘリで運搬する東南アジア初のサービスを始めた。
バンコク病院には日本人やアラブ人向けの専用カウンター、イスラム教徒用に祈りの部屋がある。スターバックスに日本やイタリア料理店、コンビニエンスストアが並び、１５カ国の通訳がそろう。
タイは至れり尽くせりのサービスと価格競争力で売り込みを図る。
民間病院の外国人患者受け入れを推進したのはタクシン政権だった。０３年１１月に「アジアの健康首都」を宣言。スパやマッサージ、ハーブ産業の振興と外国人患者誘致を合わせた医療ハブ構想を進める。０１年に５５万人だった外国人患者は、０５年には１２５万人に急増した。
もちろん順風ばかりだったわけではない。
バンコク病院のロビーの一角で昨年５月、入管の出張サービスがひっそりと終了した。入管が職員を派遣し、院内で患者のビザ更新ができると、多くのマスコミにも紹介されたが、１年余の短命に終わった。
０６年９月のクーデターでタクシン氏を追い落としたスラユット政権は、元首相が力を入れた政策に冷淡だった。年間１０００万～２０００万 バーツ（１バーツ＝３．７円）だった医療ハブ構想の予算はスラユット政権下で３００万バーツ（０７年）に減額され、医療ハブをテーマとした商談や展示会は 中止となった。
それでもＢＧＨの業績は好調だ。チャトリー最高経営責任者によると、０１年以降、外国人患者は年平均６割増で昨年は６５万人。全患者に占める割合は０１年の１２％から昨年は３０％に。今年は４０％と見積もる。
先進国に劣らぬ医療水準、シンガポールの７割、米国の数分の１という治療費の安さ、タイ人医師や看護師のホスピタリティー。
軌道に乗った今、チャトリー氏は「政府に宣伝パンフレットを作ってくれとはもう言わない」と余裕をみせる。タクシン派に戻った新政権には「規制緩和を期待する。外国で資格を取った医師、看護師に門戸を開いて欲しい」という。
ただ、民間病院が大学教授クラスの医師を高い報酬で引き抜くケースを「事実上の頭脳流出だ」と問題視する声も出ている。国民の税金で育てた医者が外国人を安い料金で診察、治療することにも批判がある。
東京精密は米セマテックの「半導体ダイ３次元積層技術プログラム」に参画する。プログラム推進の中心となるアルバニー・ナノスケール科学工学大学（ニュー ヨーク州）内の研究室に同社の技術者を１、２人派遣する。次世代半導体デバイスの小型化・大容量化に向け３次元積層技術の共同開発を進める。
同技術は従来の配線技術を発展させた貫通電極（ＴＳＶ）などを応用し、薄くした半導体ウエハーやダイを結合することで３次元ＬＳＩを製造するもの。半導 体チップの小型化や大容量化につながる。東京精密は半導体製造事業での独自技術を提供することで、加工技術などの規格策定に携わっていく。同プログラムは ０５年に発足。半導体デバイスメーカーをはじめ、装置・材料メーカーなども参加する。企業間の協力体制を構築し、次世代半導体デバイスの効率的な開発を促 すのが目的。
国土交通省は１０日、２００８年に日本を訪れる外国人観光客の目標を、０７年実績より９・６％多い９１５万人とすることを決めた。韓国など１２の国・地域に対し、年代や性別に応じたＰＲも実施する。０７年実績では、訪日観光客が多かったのはトップが韓国、次いで台湾、中国、米国、香港などの順。０８年は、この実績の上位１２の国・地域に対し、これまでより詳細な情報を提供、日本の魅力をアピールする。
０７年に約２６０万人が訪日した韓国では、２０～３０代の女性向けに、東京の原宿や表参道など日本の買い物やグルメの最新情報を提供。
中国に対しては、北京や上海など都市部の富裕層が家族で遊べるようなツアーを紹介する。
また、英国のスキー愛好者もターゲットにし、北海道のスキー旅行をＰＲする。
政府は１０年の訪日観光客を１０００万人にする「ビジット・ジャパン・キャンペーン」を展開。０７年は１３・８％増の約８３５万人と順調に増えているが、円高など先行きの懸念材料もある。国交省は「０８年もきめ細かいＰＲで、目標を達成したい」としている。
経済連携協定（ＥＰＡ）に基づく外国人看護師の候補者が年内にも来日するのを控え、大病院の半数近くが外国人看護師を採用したいと考えていること が、九州大学アジア総合政策センター研究班の調査でわかった。看護師不足の解消につながるとの期待が大きいためだが、来日するのは国家試験の合格を目指す 研修生。即戦力ではない研修生の受け入れには６割が消極的で、「未知の制度」に対する現場の懸念がうかがえる。九州大教員を中心につくる同研究班が９日、福岡市であった国際研究会で報告した。
日本政府はインドネシア、フィリピンと看護師・介護福祉士を受け入れる合意をしており、インドネシアは年内にも候補者を送り出す。これをにらみ、調査は１月、３００床以上の全国約１６００病院を対象に質問表を送り、２月末までに５２２病院から回答を得た。
採用したいかどうかの問いには、２１．５％が「日本人同様の基準で採用したい」、２４．７％が「外国人枠を定めて採用したい」と答え、計４６．２％を占めた。
希望する理由は「看護師不足を解消したい」が６５％で最多。国際交流への協力、院内の人間関係の活性化、看護レベル向上が続く。
一方、「採用したくない」は２０％、「よくわからない」は３３％。理由は多い順に、サポートが大変、日本語能力が不安、患者や家族に受け入れられない、などだった。
来日した看護師の候補者は、日本語を６カ月間学んだ後、病院で働きながら研修する。３年以内に日本人が受けるのと同じ国家試験に合格すれば引き続き在留、就労できる仕組みだ。
この研修生の受け入れについては、３８％が希望する一方、「あまり受け入れたくない」「全く受け入れたくない」が６２％もあった。
調査にあたった川口貞親・産業医科大教授（精神看護学）は「まず研修生の受け入れから始まる制度なのに、研修生や研修内容・手続きについての情報が少なすぎて二の足を踏む例が多いのではないか。政府は早く制度の中身を詰め、積極的に情報を出すべきだ」と話している。
●●コメント●●
アジア各地の高齢化の研究拠点を目指す「ＮＰＯ法人アジアン・エイジング・ビジネスセンター」（ＡＡＢＣ、喜多悦子理事長）が９日、東区のアイラン ドシティの福岡ビジネス創造センターで開所式を開いた。中国や韓国などと連携し、高齢化に対応したまちづくりの研究や起業支援に取り組む。ＡＡＢＣは昨年１０月、アジア型の高齢化社会のあり方を研究・提言しようと、研究者や社会福祉法人の代表者らで設立された。高齢化が進む日本の介 護福祉に対するアジア諸国の関心が高まっていることから、アジアの人たちが日本の福祉を学ぶ講座の開講や視察の受け入れ、高齢化に対応した新しいビジネス の開発支援などに取り組む。
開所式には関係者ら約５０人が出席。理事の小川全夫（たけお）・九州大名誉教授は「アジアの高齢化研究の中核組織として調査を深め、将来的には日中韓で人材育成のための大学校を作りたい」と抱負を述べた。
デジタル機器の普及などで注目のあつまる組み込みソフト産業で、ささやかれてきた人材不足への対策が動き出した。JASA（組込みシステム技術協会）が ETEC（組込み技術者試験制度）の実施を開始するなど、国や業界団体などで体系的な人材育成や技術者の技術レベルの決定基準などの策定が実施されている。●●コメント●●
経済産業省による組込みソフトウェア産業実態調査結果によると、組込みソフトウェア技術者の不足は約9万9,000人とされており、慢性的な人材不足に陥っているといわれている。
同省では、数年前から組込みソフトを重点政策の一つに位置づけ、毎年、産業実態調査を実施するなど取り組んでいる。
こうした動きを受け、JASA は ETEC 試験に対応した年度末特別対策セミナーを今回限り、2日間コースで開催する。セミナーでは、はじめに組込みソフトウェア技術者試験クラス2とはどのようなものか、どのような出題傾向が有るかを解説。続いて、重要テーマについて講義を行い、関連した演習問題を参加者が回答し、講師が解説を実施するものだ。
ETEC（Embedded Technology Engineer Certification、組込み技術者試験制度）は、JASA が実施する、組込み業界発信の組込み技術者向け試験制度。平成18年11月より順次、組込み技術者向け試験の本試験が開始されている。
この組込みソフトウェア技術者試験は、エントリレベルのクラス2 と、ミドルレベルのクラス1 から構成され、現在、クラス2 が実施されている。クラス2の対象者は、上位レベルのエンジニアの指導のもとで、業務上の課題の発見解決を行えるエンジニア。例えば、チームリーダなどの指示指導のもとで組み込みシステムのソフトウェア開発業務をこなす、比較的開発業務経験の浅い技術者が主な対象となる。
試験はコンピュータを使用したCBT（Computer BasedTest）によって実施され、クラス2では実装工程、詳細設計、コーディング、デバッグについて出題される。
この ETEC 受験候補者向けに、3月に年度末特別対策セミナーを実施するなど、資格取得支援も活発化させている。
また、ETES（Embedded Technology Skill Standards）は、スキル基準、キャリア基準、教育カリキュラムの3つの要素を人材育成と活用に必要なものとして標準化をすすめている。
シンガポールのバス会社大手、ＳＢＳトランジットとＳＭＲＴはバスの運転手不足を中国からのリクルートで補充していく方針だ。
２社は従来マレーシア人運転手を採用してきたが、それでも補充が難しくなってきていることから、中国人の採用を増やすという。
バス２８００台を所有し運転手５１４６名を雇用しているＳＢＳトランジットの場合、まず中国人２０名をバス運転手として採用する計画だ。同社は数年前、５６００名の運転手のうち３割が外国人と発表していたが、最新統計は未発表。
バス８００台と運転手１６００名のＳＭＲＴの方は、２２％がマレーシア人運転手である。同社は昨年１１月に１００名の中国人社員を採用し、社員教育をおこなっている。うち、トレーニングを終了する３４人が、来月正式にバス運転手として就労する予定だ。
「ローマに入りてはローマに従え(When in Rome，do as the Romans do)」という有名な言葉があります。これまでに海外との仕事をうまく進めるため，現地の人々の考え方や行動パターンを学び，現地になじむことを心がけてきました。
現地の習慣や態度を学ぶことは比較的容易で大きな効果があります。今回は各地でのそういった体験をご紹介したいと思います。
人間関係が重視されるベトナム
ベトナムでは人間同士の関係が重要視されます。会社や組織の方針は大事ですが，担当する責任者や担当者の気持ちが仕事の対応や成果に大きく響きます。そ れはそれで問題ではあるのですが，筆者は，プロジェクトを成功させるためインフォーマルなコミュニケーションを増やし，下地となる人間関係をつくるよう努 力してきました。
日本からベトナムへのオフショア開発をコーディネートさせていただいたときのお話です。
現地では会話や文書の英語に訛りやくせがあります。例えば，時制が少し変だったり，三人称単数のsが抜けたり，単数/複数が混在していたり。そう いったパターンを理解することでコミュニケーションがとりやすくなります。そのうちにそれが普通に感じられるようになり，欧米のネイティブの英語を聞いて はっと我に返るといったこともよくありました。
最初は現地の人々の顔が同じように見えます。しかし，仕事中よく観察しているうちに，個人毎の違いがわかってきます。そうなると，個人の行動パターンを理解して想定できるようになり，仕事も少し楽にこなせるようになりました。
ベトナムに深くかかわっているかどうかは，なぜか現地の人にすぐにわかってしまうようです。ホーチミンの統一会堂を訪れたときのことでした。ガイ ドの女性が私の顔や姿なりを見て，｢数多くベトナムに来ているでしょう。長く住んであちこちにいっていらっしゃるでしょう。｣と話しかけてきました。筆者 にベトナムの何かが付着していたのでしょう。日本企業の方からも，ベトナム人に間違えられたこともあります。
こういった努力が効を奏してか，そのオフショア開発は当初計画が途中で変化したにもかかわらず，関係者の努力とチームワークにより最終的によい結果を出すことができました。
以前韓国の仕事をしていたとき，韓国人に間違えられたこともあります。大阪空港で何かよい土産物はないかといろいろな店を覗いていた時のことです。店員が話しかけてきました。少し話すと，「日本語がとてもお上手ですね」と褒められました。
また大阪空港の荷物検査場では係員に「ニホンゴハナセマスカ？」と聞かれました。
金浦空港の喫茶店で中年の韓国人男性が，韓国語で「韓国人ですか？」話しかけられたこともあります。筆者はつたない韓国語で「いえ，違います。私 は日本人です。」と答えました。しばらくの会話の後，その男性は「わかりました。在日ですね。日本人がそのように韓国語を話すことはありませんので」と， 一人納得してその場を去ってゆきました。
不思議なのは，韓国の仕事から離れてしばらくすると，韓国で付着していたものが落ちたせいか，間違われなくなったことです。
また中国関連の仕事をしていたときは，西ドイツのハンブルク，HauptBahnhoff駅近くのホテルで，中国人男性に中国語で話かけられました。「我不是中国人。是日本人」と答えると，その人は｢対不起（すみません）」といって立ち去りました。
余談ですが，ホーチミンの町中で，タクシーをうまく拾えず困ったことがあります。バス，車，バイク，自転車でごったがえし，暗く見えにくい夜，ビ ルの前で一人で30分以上立ってタクシーを待っていたこともありました。それらしいタクシーは通過するのですが，うまく止まってくれませんでした。その交 通状況は日本のものと様相がまったく異なりまさにカオスです。簡単なタクシー拾いもガイジンにとっては時には容易なことではありません。
しかしあるとき，親切な人が多いと思ったので，思い切って近くにいる人を誰かれかまわずつかまえて頼んでみました。すると，すぐにタクシーをうま くつかまえてくれるではありませんか。これには助かりました。不思議なことに，反対車線を走っているタクシーがUターンしてこちらに来てくれることも多く ありました。これにより，現地には現地のやり方がある，ガイジンのやり方だけでは，物事は成功しないな，と感じました。
グローバルアウトソーシングのメリットを生かすためには，一つの文化にまとまるのではなく，各地域の人材，労働，コストなどの特徴や強みを生かさ なければなりません。そのためには，現地になじみ，それぞれの国や地域の文化や人の行動パターンを知ることは大きな武器になるのです。ちょっと自慢話めいてしまったかもしれませんが，お伝えしたかったのは，以前の記事でも書きましたが，海外アウトソーシングでうまくコミュニケーションをとるためには，言語（バーバル）だけでなく非言語（ノンバーバル）な要素にも注意を払うことが効果的だということです。
筆者が現地に溶け込むために心がけてきたのは，以下のことです。
1．できる限り一人で行動する。
無謀に行動することではありません。事前にできる限り状況を把握した上で，ある程度のリスクを覚悟して行動することです。実は怖い思いもしました。イン ドの空港，シカゴのタクシー，マニラでの車の故障。特に夜や，知らない人が声をかけてきたり，人相が悪い場合，危険が潜んでいました。
2．事実を知る。
夢と現実は違います。希望しても努力してもだめなことがあります。日本流に何とかなるさと頑張っていても，結果的にそうならないことも多くありま した。憶測や過度な期待はやめ，事実を直視することが大事です。これまでの経験で筆者は｢Two strikes，Out｣の原則で，2回やってだめなら止めるか別のやり方を考えるようにしています。
3．高級なところだけでなく庶民的なところへも行く（ホテル，公園，車，食事...）。
インド出張時，上司や同僚の多くは高級ホテルに泊まっていました。筆者は本当の姿を知る必要があると考え，インド人しか泊まらないビジネスホテル に泊まりました。価格もリーズナブルで慣れると居心地のよさがあり，紅茶がとても美味しかったのを覚えています。しかし，社内には岡崎の泊まるホテルだけ は泊まりたくないという風評が流れてしまいました。
4．できる限り現地の人に近い生活をする。
会社の車でホテルに迎えに来てもらうと，顔馴染みの運転手，いつもの車，同じ道順で変化がありません。そこで，地下鉄やタクシーに自分一人で乗って移動 しました。すると，いつも驚くようなことに出会いました。また現地人しか行かないレストランにも一人で行きました。ともて美味しくそして安い食べ物があ り，また食べ方にも大きな違いがあることに驚きました。そして，ビジネス上にも参考にすべきことを多く見つけました。
5．努力してもできないところは，さっさと諦める。
現地になじもうとする努力は大切です。しかし人間それぞれに生まれ育ちや好き嫌いというものがあります。無理が一定の範囲を超えると，もう嫌だ！ と思うようになり拒否症状が表れます。そこで，できる限り頑張った上で，その無理な範囲に入った場合は，さっさと行動を止めて自分の好きな音楽を聴いたり 好きなことをするようにしています。すると，不思議と元気が湧いてきます。そこで再度挑戦することにしています。
6．諦めの境地を持っておく。
国はいろいろ，文化や言語も様々，習慣や人の考え方にも違いが多くあります。まずこの違いがあることを認識することが重要です。
海外の人々と付き合ったり取引したりする場合，2つの考え方があります。一つ目は，最後に理解しあい分かち合えるものだと考える。2つ目は理解し あい分かち合うことは難しいことだと考える。一つ目の場合，うまくゆかない場合何故わかってくれないかと怒りがこみ上げたり期待を裏切られたりすることが あるでしょう。しかし，2つ目の考え方だと，少し進んでも意外とうまくできるものだと思えたり，期待が裏切られた場合でも，やはり難しいものだ，さらに別 の手を検討してみよう…と前向きに考えることができるでしょう。
諦めの境地も持ち，大局的に対応することが最終的に成功につながるように思います。
1999年，一人の中国人が，上海から日本にやって来た。当時の改革開放政策で中国の若者達は皆，海外に出て世界を見るという夢を抱いていた。彼も，そうした“出国潮”にせきたてられるように，日本に渡った一人だ。上海では，日系のソフトウエア開発会社に勤めていた。国有企業の就職を断って，日系企業を選んだのは，いずれ日本に行きたいと考えていたからだ。
その日系企業で仕事をしている間に，先輩たちは次々と日本での就職を決め，会社を辞めていく。自分のプロジェクト・リーダーもその1人だった。自分も世 界に出たいと彼に相談したところ，東京のある派遣会社の社長を紹介してくれた。上海で面接に合格した後，ついに来日を果たした。
そして彼＝周 翼さんは現在，システム設計支援ツール「JUDE/Professional」などで知られるチェンジビジョンで，オフショア先の中国ベンダーとの間に立つ，いわゆるブリッジSEとして働いている。先日，周さんとじっくり話をする機会があった。
彼の基本的な仕事は，日本側の要求（仕様設計，タスクの調整，不具合の修正など）を中国側に伝える。それに対して中国側からあがってきた質問を日本側に回答してもらい，自分の理解で中国側に回答する。もちろん，開発要員の一人として仕様設計や実装，テストにも参加する。
容易に想像できることだが，彼の立場はいろいろと苦労が多い。一番苦労するのは，やはり「日中双方の要求を理解すること」と言う。特に，複数のプ ロジェクトが並列に進行する場合，すべてのプロジェクトの仕様と状況を知り，それぞれの要求をきちんと処理しなければいけない。
国内の一般的なSEやプロジェクト・マネジャも，顧客と開発者の間，または外部の開発会社と内部チームとの間で，同じ様な悩みがあろう。周さんの 場合はさらに，日本と中国のそれぞれの言葉や文化を理解したうえで双方の要求を理解/伝達し，プロジェクトを成功に導かねばならない。
「日本側の仕様設計と開発計画立案に参加して，中国側の開発を指揮し，最後に日本側に正しく実現できた仕様を見せられたときに，とても大きな喜びを感じる」と周さんは言う。「ただの伝達役ではなく，国際的な開発を指揮したという充実感が湧いてくるから」。
ほかにもいろいろとおもしろい体験談を聞くことができた。中国開発者から見た変な日本人リーダー，中国の求人サイトでは，どんな人材募集が人気が あるか，中国開発者は，自分をどんな点で評価されていると考えているか，自分が経験した失敗例──など。ぜひそれをITproで連載してほしいとお願いし たところ，快く引き受けていただいた。まもなくITpro Developmentで連載を始める予定だ。興味がある方は，ぜひ読んでほしいと思う。
彼の話の中で興味深かったのは，自分の役割を「日中双方の状況を“見える化”すること」と認識しているという部分だ。
オフショア開発で難しいのは，品質や納期の管理だけでなく，人的要素（中国開発者のやる気や積極性）をどうコントロールするかにある。そこに言葉や文化/慣習の違いによって起因するズレが加わると，問題が複雑化する。
こうしたリスクを回避するには，当然ながら，お互いが十分にコミュニケーションを取ることだ。そしてコミュニケーションを促進するためには，互いの状況 を“見える化”することが重要という。見える化の対象は，それぞれのタスクや進ちょく状況だけでなく，メンバーの精神状態も含まれる。
周さんをはじめとする，ブリッジSEと呼ばれる立場の人々はこうしたスキルを求められている。もちろんそれは，一般的なSEやマネジャにも必要なスキルに違いない。ただ，オフショア開発という特殊な状況では，ブリッジSEにかかる比重がより大きい。
誰かが言った。「オフショア開発は，日本側がお金を出して，海外のベンダーやブリッジSEを鍛え，育てているようなものだ」と。確かにそうした側面もあるかもしれない。しかし，その認識は甘いと筆者は思う。
オフショア開発を成功に導くためには，様々なリスクを回避，克服するための日本側の体制や仕組みが非常に重要だ。それに適したプロセスの構築や改 善が不可欠なのだ。相手先ベンダーやブリッジSEが変わった場合でも，柔軟に対応できる組織やチーム作りができるか。効果的で効率的なコミュニケーション を行うにはどうすれば良いか。考えて，実践しなければならないことは多い。
オフショア開発で，その実力を試され，鍛えられているのは，むしろ日本の会社である。
中国のITベンダーが、日本で存在感を高めている。特にグローバル化を進める企業にとっては無視できない存在になってきた。日中間の経済的な結びつきが強くなり、それを支える情報システムの面でも、日本企業が中国ベンダーの支援を受ける機会が増えてきたのである。日本市場に切り込もうとしている中国ベンダーの業態も様々だ。
基幹系システムの分野では、SI最大手のNEUSOFTグループ（東軟集団有限公司）やERPパッケージ最大手の用友ソフト（UFIDA、用友軟件股 フェン有限公司）が、日本市場での体制強化や業務提携を活発化。ネット系では、百度公司が2008年1月に日本向け検索サイト「Baidu.jp」を開設 した。BtoBのECサイトを手がけるアリババグループ（阿里巴巴集団）もソフトバンクと提携して、日本市場に力を入れ始めている。
通信やセキュリティの分野でも動きが活発になってきた。通信最大手の中国網通グループは2007年4月に日本法人を設立し、日中間の通信事業を開始。キングソフト（金山軟件有限公司）のように、ウイルス対策ソフトを日本企業向けに提供するベンダーも登場している。
本特集ではこれらの企業の中から、NEUSOFT Japan、キングソフト、用友ソフトジャパン、アリババグループ、CSSTの5社のキーパーソンにインタビュー。日本市場に切り込もうとしている各社の 狙いや戦略を追った。まず今回は、NEUSOFT Japan 代表取締役社長の簡 国棟（かん こくとう）氏に、ビジネスの現状や日本市場での戦略を語ってもらった。
日本市場に本腰入れる中国最大のインテグレータNEUSOFT
NEUSOFTグループは、オフショア開発やアウトソーシングなど事業を幅広く手がけ、1万3000人の従業員を抱える。その日本法人である NEUSOFT Japanは、これまで日本企業と中国本社を橋渡しする役目を担ってきた。オフショア開発やBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）への関心が高 まり、日中のビジネスが接近するなかで、NEUSOFT Japanが描く日本市場戦略を簡社長に聞いた。
NEUSOFTはどのような事業を手がけているのか。
大きく5つの柱がある。まず、1991年のNEUSOFT設立から現在まで（1）組み込み機器向けのソフトウエア開発に取り組んできた。このほか の事業としては、（2）企業情報システム向けのソフトウエア開発、（3）ERPパッケージを使ったシステム開発、（4）ソフトウエアの評価テスト、があ る。さらに2007年から、ユーザー企業から業務そのものの運用を受託する（5）BPOに力を入れ始めている。
BPOについては、データ入力やコールセンター、情報システムの運用などの業務を手がけている。中国・大連にBPOセンターを置き、日本企業の業 務も請け負っている。コールセンター担当の従業員は200人、バックオフィス業務に当たっているのは50人程度だ。ぜひ一度、見学してほしい。関西弁を話 す従業員もいて、オフィスの様子はまるで日本企業のようだ。
5つの事業のうち、収益が最も大きいのは何か。
やはり組み込み機器向けのソフトウエア開発だ。長年の実績があるため、引き合いも多い。中国本社では開発者3000人の体制を敷いている。これだけの規模で組み込み機器向け開発の要員を確保している企業は、中国には当社以外ない。
ERPパッケージを使ったシステム開発の案件も増えている。特にNEUSOFTの株主である独SAPの製品を積極的に採用している。SAP製品の技術者は400人抱えており、これも中国では最大規模だ。
日本企業から請け負った、SAP製品によるシステム開発の案件も多い。日本で稼働するシステムの開発もあれば、日本企業の中国現地法人が利用するシステムの開発もある。
あちこちに井戸を掘っても水が出るとは限らない
中国では人件費が高騰し、コストが安いというメリットは薄れている。実態はどうなのか。
確かに人件費は高騰している。当社はこれを2～3年前から大きな課題として認識し、ユーザー企業がメリットを享受できるよう、生産性の向上と付加価値の提供という2つのテーマに取り組んでいる。
生産性の向上に向けて、具体的にはどんな施策を進めているか。
ユーザー企業と長期的なパートナシップを確立することだ。ユーザー企業は、当社にとって知識の倉庫のようなもの。ユーザー企業にじっと腰を据え、長い時 間をかけてノウハウを吸収することで、当社の開発生産性を高めることができる。個々のユーザー企業を担当する責任者も極力変えず、良い関係を構築すること に努めてきた。
ユーザー企業と一緒に成長していくことが重要だ。初めて手がけるプロジェクトと、長年のパートナシップとノウハウをベースにしたプロジェクトでは、得られる成果が大きく異なると考えている。
日本企業はコスト・メリットを求めて、料金の安いベンダーに仕事を依頼する傾向がある。しかし、水を求めて闇雲に井戸を掘っても、水が出るとは限らない。砂漠に近い場所では、特にそうだ。それよりも今ある井戸を大切にしたほうがよい。
日中の“橋渡し役”から脱皮する今後に向けた戦略は。
現在はシステムの詳細設計や開発、テストを主に請け負っているが、企業情報システム開発のもっと上流工程を手がけるようにしたい、と考えている。ほかの中国ベンダーにはない付加価値になると考えているからだ。
日本市場では、単なる“NEUSOFTの子会社”“中国本社への窓口”といった位置付けから脱皮し、NEUSOFT Japanという一つのITベンダーとして認知されるようにしたい。つまり、日本企業としてビジネスを進められるようにしたいと考えている。
NEUSOFT Japanは2008年度、前年度比50％増収の見込みだ。2007年10月には、東芝のソフトウエア開発を支援するための新オフィスを、東京都府中市に設立した。この成長を続けながら、日本におけるITベンダーとしての存在感を高めていきたい。
金慶漢（キム・キョンハン）法務部長官は７日、「今月末から中国人観光客のマルチビザ（複数回入出国可能）発給対象を拡大する」と明らかにした。
また「北京オリンピック（五輪）前後の７月から９月まで、韓中両国間ノービザ入国を推進する」と付け加えた。
法務部はマルチビザ発給対象を、訪問回数の多い企業関係者と配偶者・子供、経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）国家居住者、一定回数以上訪韓した航空会社・船会社役職員、商品購買小規模商人などに拡大する。
デジタルハリウッド大学を運営するデジタルハリウッド（東京都千代田区）は、中国などアジアとの連携を深め、留学生の 受け入れを増やすなどキャンパスの国際化を加速させる。同校は構造改革特区制度を活用し、平成１６年１１月に認可を受けた初の株式会社立大学。少子化が進 む厳しい学生獲得競争の中で、国際性豊かで創造性に富んだ人材を育成し、規模拡大を目指す。５年以内に定員を現在の倍の１学年５００人に増やす計画だ。同大学のカリキュラムの特徴は、世界で活躍できるコミュニケーション能力を持ったコンテンツ（情報の内容）人材の育成にある。藤本真佐社長は「米ウォル ト・ディズニー社のコンテンツがアニメーション以外の裾野の広い分野でも世界中に広まっているのに比べ、日本のアニメは制作力がありながらビジネス展開に 力強さを欠く」と日本のコンテンツ産業の将来に危機感を抱く。
藤本社長は「言葉の壁が円滑なコミュニケーションを阻み、ビジネスチャンスの芽を摘んでいる」とみる。教育機関として学生の語学力を高めることが、国際競争力向上の近道とみており、１、２年生時に講義の中で徹底した英語力の強化を図っている。
人材派遣会社「ニッコー」（名古屋市中川区）と、同社役員、関連会社などが名古屋国税局から税務調査を受け、総額約１７億円の申告漏れを指摘されていたことが、９日わかった。うち約４億円は所得隠しと認定され、追徴税額は重加算税を含めて計約８億円と見られる。
関係者によると、ニッコーのほかに申告漏れを指摘されたのは、関連会社の人材派遣会社「ラン」（同市中村区）と、ニッコーの創業者が経営にかかわった不動産賃貸会社「アロン」（同市東区）、貸金会社「楽宴」（同市北区）の３社。
ニッコーの創業者は２００６年２月に死亡したが、個人的損失をニッコーなどの貸し倒れ金として処理したり、勤務実態のない親族に役員報酬を支払ったりして、所得を圧縮していた。
ニッコーは「国税局の指摘に従って修正している」としている。
民間調査会社によると、ニッコーは１９８４年設立。大手自動車会社などに社員を派遣しており、２００７年５月期の売り上げは約１１７億４４００万円。
個人の財務管理は中国国民の経済活動の重要な部分を占めるようになってきている。現在、金融機関のフィナンシャルプランナーの人材不足が顕著な問題となってきており、市場の需要と人材不足によりフィナンシャルプランナーは中国で魅力のある職業のひとつとなっている。
このほど公表された調査結果により、中国国内の財テク市場規模は１０００億元を超え、フィナンシャルプランナーは２０万人不足していることが明らかになった。
〈ニューデリー〉 インド政府は現在、第11期五ヵ年計画（2007年4月～2012年3月）に取り組んでいるが、そこでは専門知識を要する業種の人材不足が予測されており、問題となっている。
現在インドでは、全人口に対する労働人口が占める割合は高い。これは、人的資源という観点から見ると、国に対して有利に働いている。しかし一方では、頭脳労働者の不足が大きな問題となりつつあるという。インド上院で発表された。
オスカー･フェルナンデス労働・雇用相は上院に対して書面で、「研究によると、グローバルな知識サービス市場の人材需要は、わずか10分の1ほどしか満たされていない」と発表した。
さらに、「私は、この事実に当惑している。知識サービス分野こそが、ここ数年間のインドの成長の原動力となったからだ。そのおかげで、輸出、雇用、都市開発などの各分野でも、成長をし続けているのだ」と述べた。
「インドは、現在のアドバンテージと、人口の多さ、経済、専門知識などの要素を生かせば、グローバルな競争に勝つことができる。グローバルな需要に応える ために、インドは最高のポジションにいる。しかし、才能ある人材を育成することができなければ、グローバル市場での機会を逃すことにつながる」
「インドのソフトウェア業界団体のNASSCOMと、米国のコンサルティング会社マッキンゼーが2005年に発表したレポート（The NASSCOM-McKinsey Report 2005）によると、インドは専門知識を要する業種において、2010年までに50万人の人材不足に直面するという。このまま対策を練らずにいると、その 不足はどんどん大きくなるという。現在の成長が続けば、IT、ITES部門では、さらに100万人の専門資格がある人を5年間で補充していかなければなら ない」と語り、知識産業での人材不足がインド経済に深刻な影響を与えることを強調した。
現在のように変化が激しく、「何を成すべきか」が不明確な経営環境では、変化対応する力があり、成果を出せる人材が必要とされます。
一方、「いい人がいない」「人が足りない」と嘆く企業は後を絶ちません。特にIT業界の人材不足は深刻であり、高度なプロジェクトを率いるプロジェクト管理者の数は、日本全体で見ても数万人不足しているという指摘さえあります。
年間1500万円で未経験者6人
「それほど人材が足りないなら、採用すればいいではないか」というご意見もありますが、現在は16年ぶりの空前の売り手市場であり、良い人材は簡 単には見つかりません。ある中堅SIerでは採用コストを年間1500万円かけましたが、採用できたのは未経験者6人だった、という事例もあるほどです。 採用がいかに困難であるか、お分かりいただけると思います。
それならば自社で人材を育成しなければならない、ということで現在は社員の育成に力を入れている企業が増加しています。
そのような会社にとって「人材育成」は多くの企業にとって、最も重要な経営課題のひとつであることは疑う余地がないでしょう。「会社は人なり」という名言通り、「人をつくることは会社の未来をつくること」です。
元3M会長兼CEOであったジェームス・マクナニー氏は「リーダーの育成」に関して次のように述べています。
「生産性や顧客満足度、ブランド価値の向上などいずれも重要だが、最も必要な仕事は社内で優秀なリーダーを育てることだ」
このような現状を踏まえ、本連載では「IT業界において、良い人材を育成するには、企業として何に取り組まなくてはならないか」に焦点を当て、話を進めます。
良い人材とは何か
さて、最初に質問です。
良い人材とはどのような人でしょうか――。
少し考えてみてください。
当然、答えは一つではなく、仕事や企業のカルチャーによってもさまざまな人材像があります。ですが、どこの企業も求めている人材は結局のところ、「仕事で成果をきちんと残せる人材」ということとなります。
それでは、成果を出せる人は、どのような人材なのでしょうか。頭のいい人、コミュニケーション力のある人、それとも知識の豊富な人なのでしょうか。
こちらも、当然100人に聞けば100人が異なった答えを出しそうな問いかけですが、最も有名な経営学者の一人であるピーター・ドラッカー氏はその著書の中で面白いことを述べています。
「頭の良い者が、しばしば、あきれるほど成果をあげられない」
なぜこのようなことが言えるのでしょうか。これに対する一つの回答として、『アメーバ経営』で有名な京セラの創業者である稲盛和夫氏はこのようなことを言っています。
「人生・仕事の結果＝考え方×熱意×能力」
ここで下記の図を見て下さい。
肝心なのはこの式が掛け算であることです。3つの要素のうちどれが欠けても思うような成果を出すことはできません。
せっかく稀な能力を持っていても、それが会社の考え方と合わずに会社を去る人、頭はいいのですが、熱意がなく、周囲の信頼を失ってしまい、結果を残すことができない人々に皆様も心当たりがあるのではないでしょうか。
人材育成の勘所は3つ
以上の話をまとめますと、企業の人材育成の勘所は次の3点と言えます。
1.会社の考え方に共感してもらえる人材を育成
2.熱意（やる気）を持った人材を育成
3.能力の高い人材を育成
さて、ここから本連載は、上の3点を踏まえたうえで、具体的な施策と事例の紹介を行いますが、大きく5つのパートに分けて、話を進めます。
（a）社員の方向性（考え方）を合わせるには
（b）社員のやる気（熱意）をアップするには
（c）能力開発の勘所とは
（d）基礎スキル・専門スキルの開発
（e）マネジメントスキルの開発
（a）においては、会社の考え方と人材の方向性を合わせるための施策と事例、（b）においては人のやる気を引き出す施策と事例について解説します。
また、（c）以降については能力開発について理解をより深めるため、能力開発の勘所について、基礎スキル・専門スキルの開発、マネジメントスキルの開発と順を追って話を進めます。
中堅の人材派遣各社が中国で採用した技術者の国内企業への派遣を活発化させている。賃金や技術力の高い日本での就労を望む中国人技術者は多い一方、 技術者不足が深刻化する国内では外国人のニーズが高まっているためだ。大手に加え中堅が本格参入することで、国内向け中国人技術者の派遣市場の拡大に拍車 がかかりそうだ。 技術者専門のトラスト・テック（東京・港）は4月、上海と大連などで集めた電気分野の技術者の派遣を始める。日本で正社員として採用、国内の自動車・電機などのメーカーに派遣する。設計や開発業務を中心に年間50人強を見込む。
2007年に全国の警察が検挙した来日外国人犯罪は前年比10.8％減の3万5800件だったことが28日、警察庁のまとめで分かった。2年連続で 減少したが、同庁は「長期的には増加基調が続いている」と分析。「研修」や「定住者」資格で滞在する外国人の犯罪が増えており、昨年はそれぞれ10年前の 2倍前後に上った。07年までの5年間とその前の5年間（1998―02年）の摘発件数を比べると3割、93―97年と比べると約7割増えていた。
まとめによると、昨年の来日外国人の国籍別検挙件数で最も多かったのは中国の1万2613件で10年前の1997年と比べ48.4％増。これに次ぐブラ ジルは、同約5.8倍の7696件で過去最高だった。3番目に多い韓国は同15.9％増の3639件で、ブラジルの急増ぶりが際だっている。
政府は外国人研修・技能実習生の保護策を拡充する方針を決めた。母国語で相談できる電話窓口を設けるほか、受け入れ先の企業が倒産した場合も研修を続け られるよう支援する。労働環境を改善するため、新たな在留資格の導入も検討する。アジア諸国を中心に日本で技術を学ぼうとする外国人が増えていることか ら、受け入れ体制を整える。 法務、厚生労働、経済産業など関係省庁が連携し、2008年度から順次着手する。
小泉改革の目玉事業として始まった構造改革特区の一つ「外国人研修生受け入れ特区」（愛媛県）で、認定企業の悪質な低賃金労働や不法残業、失踪 （しっそう）が相次ぎ、内閣府特区推進室がこれまで４２社を認定取り消し処分してきたことを昨年１０月４日朝刊（大阪本社版）で報じた。背景に何があるの か。私は約半年間、認定企業を一つ一つ訪ね歩いた。「不正をしてまで労働力を確保するのに疲れました」。ある縫製会社元役員は自宅で、ぽつりぽつりと話し始めた。
妻名義でダミー会社を作って中国人の研修生を入れたこと。ダミー会社の決算書は懇意の税理士にお願いして偽造できること。さらに、研修生に払う残 業代は法定最低賃金（時給約７８０円）を下回る４００円前後だ。それでも最後には、「法律通りの給料を払えば、赤字で店をたたまざるを得ない」と言った。
特区は、「優良」な中小企業（従業員５０人以下）を対象に、研修生を通常の２倍の６人採用できるようにした。３年間続けると１８人の「労働力」が 確保できる。今治市など県東部３市の繊維・縫製や造船業、電子部品関連業の地場産業３業種が対象だが、大半はアパレルメーカーの下請けをしている縫製会社 やタオル関連会社が利用してきた。
特区のアイデアを出したのも地元縫製組合だ。だが、取り消しが相次ぎ、認定企業は制度スタート時（０３年１０月、６５社）の３分の１に満たない２０社となった。
不正の中でも、業界内でさえ怒りの声が上がっていたのが「１００円ショップ」と呼ばれる認定企業の存在だ。残業代を１００円前後しか払わない企業 という意味だ。複数の関係者によれば、中国人の女性研修生５～１０人を１グループにノルマ制の残業をさせる。達成できない場合、ペナルティーとして給料を 下げると事実上１００円レベルまで下がってしまうという。
また、大きな縫製工場では２０～３０人の研修生らがミシンを踏んでいるが、妻や親族名義の複数のダミー会社を作る「分社化」という手段が使われて いる。認定企業のうち少なくとも１８社が７カ所の工場の所在地に登録されていた。経営者は「（工場内に）仕切りやついたてを設け、別会社として認めても らっている」と説明した。このような実情について、内閣府特区推進本部の評価・調査委員会（樫谷隆夫委員長、１０人）は「不適正事例が発生しており、早急 に対策を検討・実施すべきだ」などの意見を０４年から３年連続で付けている。全国で４２０件ある特区の中で異例といえる。
４度目となる０７年度の評価について昨年１２月、同委が入国管理局の担当者を招いてヒアリング調査をした。しかし委員の「違法な企業も認定されているのでは」「帰国後の技術移転は進んでいるのか」との質問に答えられる人も資料もなく、時間切れで実質審議は終わった。
そもそも同制度自体が、低コスト化を求める企業の雇用手段として悪用されてきた経緯がある。研修制度を導入した国も、「技術移転」の建前の裏で「外国人の低賃金労働」を黙認し、特区の導入で増幅させる結果を生んだ。
そこで私は提案したい。事は労働問題であり人権問題だ。国は研修制度を根本的に見直す一方で、とりあえず受け入れ企業や組合の研修生に、技能検定 （対象５１職種、国家検定制度）と日本語検定（１～４級）の二つのテストを受けてもらい、それを点数化して企業や組合を評価するルールを導入してはどうだ ろう。
好例がある。四国４県にまたがる自動車修理業組合の取り組みだ。加盟社の経営者は「（中国では大衆的な）フォルクスワーゲンのタクシーしか修理で きなかった職人が、３年の研修でベンツやＢＭＷなど高級車の修理やメンテナンスができるようになった」と胸をはる。モータリゼーションが急激に進む現地 で、実収入に直結する技術。全員が検定試験に向けて集中講義を受けている。また、愛媛県内では昨年１２月、研修生１２５人が日本語検定試験に挑戦した。役 員が作った教材で、通訳レベルの語学ができる研修生を育てている社もある。
国内の外国人研修生・実習生の在留数は０６年末時点で１４万４０００人で、年々増加している。しかし、愛媛県で約５９０社、全国に２万社ほどある という受け入れ企業の実態は「玉石混交」だ。評価システムの導入は、多くの違法企業を浮かび上がらせるはずだ。国はその実態を自ら明らかにしながら、研修 の正しいあり方を構築すべきだ。
学校に通えなかったハルモニ（おばあさん）たちが日本語の読み書きを習う広島県府中町の識字教室で８日、最後の授業があった。地域に支えられほぼ９年。学ぶ喜びを知った在日韓国・朝鮮人のお年寄り４人は学舎(まなびや)との別れを惜しんだ。
孫且善(ソン・トスン)さん(81)はボランティア講師の広島女学院大４年の児玉曜子さん(22)に教わり、品物や値段を読むことができた。15 歳で来日し、食べていくのに精一杯で勉強の余裕はなかった。そんなハルモニに児玉さんが声をかけた。「いい先生に恵まれて幸せ。もっと習いたい」。
教室の開設は町内の学校であった民族差別的ないじめがきっかけだった。町に暮らす在日韓国・朝鮮人は約500人。人権学習の一環として地域のボラ ンティア団体らが協力、週１回の学びの場を設けた。だが受講生は高齢化で教室に通うのも難しくなり、閉講を決めた。15日には修了式がある。
プライベート・エクイティ（ＰＥ）ファンド最大手、カーライル・グループ傘下のカーライル・アジア・グロース・キャピタルは４日、上海新世界教育グループに２０００万ドルを出資すると発表した。上海新世界教育グループは、語学スクールを展開する法人で、日本語教育に強みをもつ。同ファンドが中国の教育事業に投資するのは初めて。５日付で第一財経日報が伝えた。
カーライル・アジア・グロース・キャピタルの祖文萃主管によると、同ファンドが最近投資した１３社のうち、７社が中国本土企業。上海新世界教育グループはその５社目となる。残り２社についても、まもなく詳細を発表する。
外資の中国企業のＭ＆Ａ（企業の合併・買収）をめぐっては、カーライルの重慶商業銀行への出資案、ゴールドマン・サックス証券の美的集団買収案がともに中国当局からの横槍が入って頓挫した経緯があり、ＰＥファンドの中国への投資に影響があるとの見方がある。
これについて祖主管は、「投資する国の政策に変更があれば、自社の戦略方針を調整すればよい」とコメント。そのうえで「中国が世界でもっとも重要な市場であることは変わらない」と述べた。
